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關(guān)于人才梯隊建設，對于企業(yè)來(lái)講很重要，但也往往是企業(yè)所不重視的一個(gè)問(wèn)題，現根據目前手中拿到的資料對此部分內容進(jìn)行了整理。

人才梯隊建設的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制，其主要由三部分內容構成：人才區分、人才選拔、人才培養。 人才區分和人才選拔實(shí)際上是人才池的入池和出池機制，參考的都是崗位勝任力模型體系。人才培養就是培養體系，而要做好人才梯隊建設還需要一個(gè)保障體系。

人才梯隊建設的十大步驟

1、理清公司戰略

人才梯隊建設最終的目的是達成企業(yè)戰略目標提供人才的保證，因此理清公司戰略是基礎。

理清公司戰略的方法有魚(yú)骨圖分析法、BSC法等；

2、制定戰略人力資源規劃

理清公司戰略后，需要制定戰略人力資源規劃，以確定未來(lái)人才需求的數量和質(zhì)量等。

3、進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，找出需求和現狀之間的差距，包括人才的數量和質(zhì)量；

4、建立各崗位勝任力模型

人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個(gè)崗位的勝任力標準才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養更加具有針對性、可行性。針對各個(gè)崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。

能力體系一般分3個(gè)方面：核心能力（心智模式）、通用能力和專(zhuān)業(yè)能力。

（1） 核心能力

核心能力是在企業(yè)價(jià)值觀(guān)和戰略基礎上形成的價(jià)值觀(guān)體現，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng )新、誠信，那么在建立能力模型時(shí)就要考慮人才的創(chuàng )造力和誠實(shí)守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節儉奉公的人才模型。

（2） 通用能力

通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專(zhuān)業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡(jiǎn)稱(chēng)的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。

（3） 專(zhuān)業(yè)能力

專(zhuān)業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓得來(lái)。

5、構建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖

職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。

6、人才選拔

入池的選拔就是把工作要求標準轉化為能力標準的過(guò)程，就是挑選具有潛質(zhì)的人才進(jìn)行定向培養，挑的是潛能、包括轉變的潛能、成長(cháng)的潛能和熟練的潛能。

出池的選拔就是把能力標準轉化為工作要求的過(guò)程。從某種意義上說(shuō)它是內部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質(zhì)模型直接測評看是否合格。

在進(jìn)行人才選拔時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)：

（1）組建人才選拔小組；

（2）明確選拔標準、選拔方法和選拔方式；

（3）發(fā)布相關(guān)通知；

7、人才培養

培養方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養方式根據分類(lèi)方法的不同有很多種，常見(jiàn)的培養方式概括起來(lái)有三種：

（1） 做目標崗位的助理，貼身見(jiàn)習和體驗。即推行導師制。

（2）崗位輪換，真正去實(shí)踐、去做；

（3） 培訓，建議培訓模式為班主任制，就像學(xué)校一樣，有不同的課程和老師；

8、人才使用

在授權方面對后備人才要大膽一點(diǎn)，允許其犯錯。

9、人才考評

定期對后備人才的使用情況進(jìn)行跟蹤考評，以發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)還可以對人才梯隊建設中可能存在的問(wèn)題進(jìn)行修正。

10、人才梯隊建設保障機制

（1） 對公司領(lǐng)導和人才的直接上司進(jìn)行相關(guān)的管理，務(wù)必保證用心支持，不會(huì )出現反對和應付。最好的方式就是對他們進(jìn)行獎懲掛鉤，對業(yè)績(jì)、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束；

（2） 人才梯隊建設需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進(jìn)行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內心里認同人才梯隊建設的戰略?xún)r(jià)值。

（3） 對人才梯隊建設要做特殊管理，在金錢(qián)上、組織上、感情上進(jìn)行特殊設置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實(shí)習，允許一些人直接晉升和調動(dòng)。

人才梯隊建設過(guò)程講解

下面借用“寶馬良駒”來(lái)系統講解人才梯隊建設的整個(gè)過(guò)程和中間的關(guān)鍵點(diǎn)。（以下全部引用潘新民老師在《世界500強人力資源總監管理筆記2》里面的內容）。

我們把老板比作國王，人力資源部就是相馬者和飼養者，那么我們工作的目的就是幫國王飼養、培養、挑選各種馬匹，比如供賽馬用的、供拉車(chē)用的、供國王騎射用的、供千里奔襲用的。保證時(shí)刻都有這些馬提供給國王，就是我們主要的工作內容和目的，弄清了這些，下面我們開(kāi)始工作。

1、 第一個(gè)重要環(huán)節

首先，我們把所有的馬做統計記錄，形成數據庫；

其次，列舉將來(lái)國王可能需要的馬的類(lèi)型、數量及要求。按照崗位進(jìn)行分類(lèi)，詳細并準確建立上面這些崗位需要的標準和評價(jià)機制，待挑選上任之用；

然后，挑選、儲備有培養前途的、有意定向培養的馬進(jìn)行區別飼養和對待。要根據每一種馬的最終要求和達到的標準，建立一套可培養、值得儲備的馬的標準，也就是各類(lèi)型馬儲備的條件和標準。

最后，按照這個(gè)類(lèi)型開(kāi)始挑選，挑選過(guò)程中可以組成小組，按照硬性指標打分評價(jià)，制定選拔內容、流程和方式。

2、 第二個(gè)重要環(huán)節

就是制定好計劃進(jìn)行飼養和訓練。

首先，要做好兩項工作：一是做好配套和保障工作，二是制定完善的飼養、訓練計劃。配套措施是：一些馬棚要更新改造，有的要擴大，有的要加固（根據崗位要求看需求條件）；飼養方面需要特殊配套，有的馬要多喂草，有的馬要多喂飲料，有的馬要多喂一些維生素和添加劑（有目的的補差，如人才培養的儲備人員資金補貼）；還要增加馬鞍、工具、裝飾等（類(lèi)似培訓學(xué)習配套條件）；一些馬可以不干活（允許脫崗）；增加訓練教官、專(zhuān)職飼養人員，增加訓練人員和飼養人員的工作量，這些要申請資金才能實(shí)現；相關(guān)工作要得到國王的支持，以法律文件規定（制度保障）。

然后，制定飼養和訓練計劃。

3、 第三個(gè)重要環(huán)節

等馬養的差不多了，就開(kāi)始挑馬上崗。

這時(shí)最主要的條件是看這些馬是否符合這些崗位的硬性指標。有些是量化的指標，有些是由多名評判者打分。不一樣的崗位，側重點(diǎn)也不一樣，就是我們說(shuō)的權重。即人才測評的考核指標當中的權重，最終按照綜合分數進(jìn)行評定。但一次的測試不一定準，有偶然性，所以我們也要把培養過(guò)程中每匹馬的表現、成績(jì)作為最后考核的其中一項，這就叫平時(shí)成績(jì)。

除了上面所說(shuō)的，人才梯隊建設上還有一些零星的關(guān)鍵點(diǎn)需要：

（1） 要看調研時(shí)機是否成熟，軟硬環(huán)境是否具備；

（2） 要做一些前期的準備，要讓國王支持我們：要清楚地知道我們有多少馬、狀況如何，了解到我們有沒(méi)有訓練場(chǎng)地、有多少草料和馬棚及什么力度的改善。我們要培養很多的養馬人和訓馬人（人力資源梯隊建設者、儲備人才的老師和領(lǐng)導），對養馬人、訓馬人引入激勵機制。

（3） 拿我們的經(jīng)驗總結，向國王邀功（報告、分析、經(jīng)驗總結）。