擁有高級專業(yè)技能或管理經(jīng)驗(yàn)并具備一定物質(zhì)財富基礎(chǔ)的人才被稱為高級人才，也是企業(yè)關(guān)鍵崗位的組成者，對這些高級人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關(guān)鍵呢？
在此次由《銷售與市場》旗下金鼎人才網(wǎng)和東方慧博共同舉辦的“第38屆金領(lǐng)職場高級人才洽談會”的抽樣采訪中，我們發(fā)現(xiàn)在造成人才流失的因素 中，企業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利、個人發(fā)展空間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格排在離職原因的前4位。對于高級人才而言，其職業(yè)穩(wěn)定性相對較強(qiáng)，推動其離職的最主要因素是所服務(wù)企 業(yè)組織內(nèi)部發(fā)生重大變化，而尋求自我價值實(shí)現(xiàn)或突破自我發(fā)展成為其主動離職的重要因素；而中級人才離職的推動因素主要集中在薪酬、發(fā)展空間等方面。
繼而，人才在離職選擇新東家時，發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任感等是對人才較為普遍的影響因素。而社會責(zé)任、資金實(shí)力、企業(yè)規(guī)模、成長性、穩(wěn)健性是高管人才集中關(guān)注的幾項(xiàng)因素，其中，對于企業(yè)的社會責(zé)任感，高管群體明顯比中級、一般類人才更為看重。
如何避免“引進(jìn)一個人，挫傷一批人”？高薪一定就能最大限度釋放高級人才的能量嗎？
此外，在薪酬期望這項(xiàng)硬性指標(biāo)的調(diào)查中，有
43%的高管期望薪酬增加10-15%，33%的高管期望薪酬增加15-20%，16%的高管期望增幅在20-35%，8%的高管期望增幅在35%以上。
相對來說，中層人員中，期望薪酬增加20-35%的占到了67%，期望薪酬增幅在35%以上的占23%,期望薪酬增幅在20%以下的占10%。由此看來，
高管人才流動時，相對于關(guān)注薪酬增長而言，更關(guān)注機(jī)會、平臺，而對于中級人才來說，流動的主要誘因由薪酬決定。
那么，中高端人才流動最終有沒有達(dá)到他們期望的提升，又在哪些方面得到了提升呢？根據(jù)金鼎獵頭服務(wù)案例中的數(shù)據(jù)顯示，高端人才的流動結(jié)果：超過 85%的人才通過流動實(shí)現(xiàn)了薪酬增長，21%的人才同時實(shí)現(xiàn)了薪酬增長與職位層級提升，15%的人才同時實(shí)現(xiàn)了薪酬、職位層級以及發(fā)展平臺的提升。且在以 薪酬增長為基礎(chǔ)的案例中，僅有15%的高管實(shí)現(xiàn)了職位層級以及發(fā)展平臺的同時提升，40%的人才是以職位層級的提升而發(fā)展平臺的縮小為代價的，21%的高 管則是為了發(fā)展平臺和薪酬的提升而接受了職位層級的下降，更有24%的高管不惜放棄原有更高的職位層級與發(fā)展平臺而單純追求薪酬水平的提高。
從以上中高端人才流動及其結(jié)果分析中不難發(fā)現(xiàn)，薪酬提升是非常直接和剛性的因素，高競爭力的薪酬水平是增強(qiáng)企業(yè)對人才吸引力的絕對法寶，但“高 薪攬才”也不無欠缺，如何避免“引進(jìn)一個人，挫傷一批人”？而高薪一定就能最大限度釋放高級人才的能量嗎？根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是需求層級中 的最高內(nèi)容。在提供具有競爭力的薪酬水平為前提時，為人才提供良好的發(fā)展空間、賦予其長袖能舞的職位平臺與權(quán)力，才是中高級人才吸引與激勵的最佳方案。
