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　　一位首席運營(yíng)官陳素貞說(shuō)：“高科技產(chǎn)業(yè)是一個(gè)國際化的產(chǎn)業(yè)，而高級的人才數量是有限的，所以出現流動(dòng)是必然的，他們都將能夠推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)在全世界同步發(fā)展，因此如何留住員工將比在傳統產(chǎn)業(yè)更具挑戰性。”

　　企業(yè)離不開(kāi)人才，更離不開(kāi)核心人才。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心機密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生深遠影響的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場(chǎng)主要的爭奪對象。他們“跳槽”的機會(huì )最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。

　　在新的競爭環(huán)境下，企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強弱已不主要取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才隊伍將是一種戰略資源，人力資源管理就顯得更為重要。企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，在人力資源利用方面具有很大的局限性，同時(shí)還承擔著(zhù)大量企業(yè)辦社會(huì )職能。隨著(zhù)轉產(chǎn)分流，形成了一定規模的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)下屬單位全、用人多、用工形式復雜且管理混亂等問(wèn)題較為突出。

　　企業(yè)人力資源管理的缺欠主要表現在：（一）在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系，能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰略，在用人機制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠實(shí)現“能者上、庸者下”的競爭用人機制。（二）沒(méi)有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現，薪酬結構不合理，工作標準過(guò)高等原因都不同程度地導致員工跳槽。（三）大多數企業(yè)過(guò)于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，員工使用效益沒(méi)有達到滿(mǎn)意化。（四）出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其他吸引物無(wú)法比擬的。當前很多企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分發(fā)揮，職工的責任感成了一句空話(huà)。

　　企業(yè)如何有效解決上述困境，關(guān)鍵是要高度重視人才的培養、引進(jìn)和使用，優(yōu)化人員配置，激發(fā)、調動(dòng)人員積極性，是人才強企的必然選擇。

　　第一，合理確定配置人員結構。企業(yè)由于受行業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)的影響，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)，因此必須做好內部挖潛。一是合理調整生產(chǎn)一線(xiàn)，特別是一線(xiàn)的人員結構。要按照精干、高效的原則組織生產(chǎn)。二是根據生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線(xiàn)的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又使人力資源得到合理利用。三是要打破大中專(zhuān)畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀(guān)念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位，讓他們在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智。

　　第二，建立有效的激勵機制。戰略性人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的激勵機制，激發(fā)和調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機制，實(shí)行全員競爭上崗。對經(jīng)營(yíng)者實(shí)行“年薪制”，年薪收入與經(jīng)營(yíng)指標直接掛鉤；對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位定酬、任務(wù)定酬與業(yè)績(jì)定酬相結合的分配辦法；對一般員工實(shí)行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結合的分配辦法，充分調動(dòng)苦、臟、險、累崗位員工的積極性；對有貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項目成果獎勵、技術(shù)創(chuàng )新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤提成、技術(shù)轉讓等；對于貢獻突出的專(zhuān)業(yè)人才可在一定年限內實(shí)行企業(yè)年度特殊津貼，或者重獎。通過(guò)科學(xué)的方法把員工的知識和勞動(dòng)轉化為資本。

　　第三，加大人才培養力度。人的素質(zhì)和技術(shù)水平不可能是一成不變的，如果知識不能及時(shí)更新，人才的知識結構必然會(huì )發(fā)生變化，人才價(jià)值就會(huì )貶值，這就需要加大對人才資源的開(kāi)發(fā)利用，不斷地培育人才，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。通過(guò)推進(jìn)崗位培訓、職業(yè)教育、繼續教育、學(xué)歷教育，加速人才培養，努力提高職工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結構。與高等院校聯(lián)合舉辦高層專(zhuān)業(yè)人才及決策層領(lǐng)導干部培訓班，造就一批整體素質(zhì)好、應變能力強、決策水平高的復合型團隊；充分利用社會(huì )辦學(xué)力量和企業(yè)培訓條件，對員工進(jìn)行安全、技術(shù)、崗位及職業(yè)教育等方面的培訓，更新員工知識，培養員工學(xué)習能力，全面提高員工素質(zhì)。

　　第四，營(yíng)造拴心留人的環(huán)境。高危艱苦的行業(yè)，應該清醒考慮怎么用感情、待遇、事業(yè)留人的問(wèn)題。人是提高生產(chǎn)率的最主要源泉，企業(yè)要想提高生產(chǎn)率和提高經(jīng)濟效益，就必須從尊重員工做起。尊重員工應體現在對其利益的真正關(guān)心上，要讓員工感受到“企業(yè)留我，我念企業(yè)”，進(jìn)而實(shí)現高成就目標，使企業(yè)發(fā)展與人的全面發(fā)展獲得共同的成功。