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    從技術(shù)工作職位轉變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而，破繭成蝶的蛻變之路充滿(mǎn)著(zhù)痛苦與掙扎。因此，一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑，不知該如何實(shí)現從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉變。作為一名已成功實(shí)現職業(yè)轉變的技術(shù)人員，我結合親身經(jīng)歷給這些技術(shù)人員一些建議——

    找到轉型的重要因素

    許多工程師出身的技術(shù)人才，隨著(zhù)職位不斷地提升，職責不斷地擴大，難免在工作中增加不少管理職責，而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉向了管理方面。在這種過(guò)渡期間，有些技術(shù)人員及時(shí)調整自己應對工作中的需求，成功轉型，而有些卻不得意。這就意味著(zhù)并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類(lèi)型的工作。

    對于那些渴望轉變成為管理骨干的技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，需要了解哪些因素在職業(yè)轉型過(guò)程中起到重要的作用。一般來(lái)講，影響職業(yè)轉型的因素可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是諸如個(gè)人專(zhuān)長(cháng)、能力等主觀(guān)的個(gè)人因素；另一類(lèi)則是如企業(yè)文化、人才培養體系等客觀(guān)的外在因素。這兩類(lèi)因素在很大程度上決定了一個(gè)技術(shù)人才是否能夠成功轉型。

    只有在技術(shù)人才認識到影響自己職業(yè)轉型的因素后，他們才能有的放矢、有意識地來(lái)提升自身能力，以一個(gè)管理者的標準要求自己，并能站在一個(gè)與管理階層平行的維度上，換位思考，從管理階層的角度看待問(wèn)題，逐漸形成管理者的思維。

    需提高溝通能力

    一名管理者需要具備多方面的個(gè)人能力，比如良好的溝通能力，出色的組織協(xié)調和計劃能力、創(chuàng )新能力及領(lǐng)導能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調各方面的資源以達成公司制定的各方面目標。在這個(gè)過(guò)程中，溝通是必不可少的環(huán)節，尤其是有效的溝通，能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭，因此，溝通能力是技術(shù)人才實(shí)現蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

    SAP作為一家跨國公司，內部技術(shù)人才來(lái)自不同的國家，擁有不同的文化背景。在SAP中國研究院，非常重視培養內部技術(shù)人才的溝通能力。比如，研究院會(huì )定期舉辦國學(xué)論壇，為來(lái)自不同文化背景的技術(shù)人員講解中國傳統文化及培訓員工的溝通能力，讓這些來(lái)自不同文化背景的技術(shù)人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化，日常的溝通自然暢順許多。

    SAP中國研究院重視培養技術(shù)人才的溝通能力，更加體現在公司為員工提供了一個(gè)與客戶(hù)、合作伙伴及其他生態(tài)系統成員有效溝通的平臺。SAP每年舉辦的全球技術(shù)研發(fā)者大會(huì )(SAPTechEd)就是這樣一個(gè)平臺，參會(huì )的技術(shù)人員可以從多個(gè)角度參與大會(huì )，可以作為大會(huì )課程的講師，或者SAP創(chuàng )新社區的賢明顧問(wèn)，也可以是普通的參會(huì )者，通過(guò)大會(huì )現場(chǎng)廣闊的交流互動(dòng)平臺，分享、接收最新的技術(shù)信息，建立起廣泛的人際網(wǎng)絡(luò )。

    健全的管理人才培養機制

    在促使技術(shù)人才向管理人才實(shí)現轉變的過(guò)程中，許多客觀(guān)因素會(huì )影響蛻變的進(jìn)程，其中健全的管理人才培養機制是一個(gè)技術(shù)人才向管理骨干轉型必不可少的“土壤環(huán)境”。

    優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現和培養新的管理者，就好像培育“種子”一樣，使管理團隊不斷地成長(cháng)、不斷地分出枝葉，這就使管理階層具有了擴展性和規模化。在“種子”成長(cháng)的過(guò)程中，必須要提供合適的土壤環(huán)境，才能有效地培育“種子”。將一個(gè)正在茁壯成長(cháng)中的管理者放到一個(gè)需要承擔更多責任的位置上，使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力，就是對“種子”最好的培養。同時(shí)，明確的激勵機制將帶給這些茁壯生長(cháng)的“種子”強勁的生長(cháng)動(dòng)力。當然，一個(gè)公司要建立長(cháng)期培養人才的架構，還需要有多條成長(cháng)路徑讓技術(shù)人才選擇。無(wú)論走技術(shù)還是管理道路，都應有好的發(fā)展方向和待遇。

    SAP就建立了一套較為成熟的人才培養機制。新員工入職后會(huì )被告知員工可以依據自身的興趣來(lái)選擇職業(yè)發(fā)展方向，無(wú)論在技術(shù)或者管理方向。而每個(gè)不同的發(fā)展方向上，都有一套不同的培訓課程及培養方法論。例如，當員工選擇向管理工作方向發(fā)展后，公司會(huì )根據員工的表現，讓表現優(yōu)秀的員工參加像“人才快車(chē)道”這類(lèi)的培訓計劃；同時(shí)，公司還會(huì )有目的地讓員工管理實(shí)踐一些項目，讓他們在實(shí)踐的過(guò)程中積累管理經(jīng)驗。可以說(shuō)，SAP的管理人才培養機制的一大特色就是理論與實(shí)踐相結合。

    發(fā)揮管理人才的技術(shù)優(yōu)勢

    對企業(yè)而言，無(wú)論是企業(yè)規模的成長(cháng)、目標客戶(hù)的拓展、競爭優(yōu)勢的轉移、外部環(huán)境的變遷等，到最后考驗的都是企業(yè)的管理水平。稀缺管理人才是許多企業(yè)都面臨的挑戰，SAP也不例外。對于一個(gè)科技公司來(lái)說(shuō)，從公司內部培養起來(lái)的技術(shù)出身的管理者都是可遇不可求的。他們不僅對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)理解專(zhuān)業(yè)、深刻，還擁有內部資源優(yōu)勢，包括對公司內外部的熟悉，以及擁有更多的人際關(guān)系和溝通渠道。

    從技術(shù)團隊中選拔管理骨干，不僅可以解決管理人才缺乏的問(wèn)題，對許多以技術(shù)為立身之本的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一支具備技術(shù)背景的管理團隊能為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向提供重要的洞察力。我們經(jīng)常說(shuō)要變“中國制造”為“中國創(chuàng )造”，提升中國企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置，而從技術(shù)力量中提升出真正強大的管理戰斗力，是實(shí)現這一目標必不可少的條件。無(wú)論是客觀(guān)的企業(yè)環(huán)境土壤還是主觀(guān)的個(gè)人能力培養，都需要有胸懷四海的寬度，從各個(gè)方面汲取養分，積累經(jīng)驗，以技術(shù)的背景給管理工作帶來(lái)更高的附加值。