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這個(gè)算法告訴你，公司誰要離職了

每一個(gè)老板都想猜透員工的心思，想找出那些身在曹營身在漢的員工，可每每都會(huì)有員工出其不意地給老板送上一份辭呈。

對(duì)于人才密集型的行業(yè)而言，人才外流恐怕是管理者最頭疼的事之一，如果能夠提前洞悉到員工的行為和想法，就能夠在員工丟下一紙辭呈前采取措施進(jìn)行挽留。

華爾街日報(bào)披露了一種有趣的方法，包括沃爾瑪、瑞士信貸集團(tuán)和 Box 正在通過大數(shù)據(jù)“算”出最有可能跳槽的員工。

這些公司的 HR 部門會(huì)收集員工的工作任期、員工調(diào)查、溝通模式甚至性格測試等一系列數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往能夠揭示員工去留的動(dòng)機(jī)，從而分析判斷員工的離職傾向性。

沒有一種單一的數(shù)據(jù)可以預(yù)測員工去留。離職背后的動(dòng)機(jī)通常很復(fù)雜，收入多寡、同事關(guān)系、公司前景、職業(yè)規(guī)劃等等，在不同公司，這些變量的影響力又有很大的差異。

比如在 Box 公司，一名員工的收入和與上司的關(guān)系重要性遠(yuǎn)不如對(duì)于團(tuán)隊(duì)的感覺。而在瑞士信貸，員工的表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)規(guī)模又顯示出強(qiáng)大的影響力。

人力資源軟件公司 Ultimate Software Group 公司就在為它們的客戶做這樣的分析。根據(jù)不同公司的特點(diǎn)和環(huán)境，Ultimate Software Group 公司的數(shù)據(jù)科學(xué)家結(jié)合測試等一系列變量建構(gòu)一種算法，從而對(duì)哪些員工可能會(huì)在近期辭職。類似于信用評(píng)分，每名員工都有一個(gè)留任預(yù)測的指數(shù)。

對(duì)于公司管理者而言，準(zhǔn)確的信息是判斷和決策的依據(jù)。同理，大數(shù)據(jù)預(yù)測算法的核心取決于數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、追蹤是否全面、算法是否科學(xué)。

VoloMetrix 是一家總部位于西雅圖的銷售、生產(chǎn)力hr369.com及人力管理初創(chuàng)企業(yè)，他們做的是員工活動(dòng)跟蹤解決方案，方法是在不侵犯員工隱私的基礎(chǔ)上，通過日歷、電子郵件等接口收集和分析數(shù)據(jù)，從而獲得有關(guān)主題、時(shí)間、協(xié)作類型以及參與者的角色和地理位置等信息。這些數(shù)據(jù)經(jīng)過分析匯總最終可以形成整個(gè)公司的溝通和協(xié)作行為全景圖，并可以對(duì)每一位員工的效率做出科學(xué)的評(píng)估。

對(duì)于大部分雇主而言，通過算法分析的目的并不在于驅(qū)趕有離心的員工，而在于挽留人才以及搞清楚背后的動(dòng)機(jī)，解決公司弊病。但這并不意味著算法絕對(duì)可靠，更多時(shí)候它只能作為一個(gè)參考，讓雇主多一個(gè)心眼。

“我們絕對(duì)不會(huì)說找員工談話的唯一理由是算法讓我們這樣做的。”AOL 人力分析主管 John Callery 表示，AOL 想提高留任指數(shù)還為時(shí)尚早，測試預(yù)測模型就需要至少一年時(shí)間。

大數(shù)據(jù)的預(yù)測并不僅僅局限于離職傾向性的分析中，很多模型都可以為人力資源提供參考。比如沃爾瑪就通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測哪些員工可以晉升，從而有計(jì)劃地組織和安排員工的崗位的替換和交接。這家零售商巨頭每年就會(huì)晉升 16 萬-17 萬名員工。

凡事預(yù)則立不預(yù)則廢。正如沃爾瑪負(fù)責(zé)人員分析的全球副總裁 Elpida Ormanidou 說：

“如果我們能夠提前三個(gè)月，我們就能夠盡快地組織招聘和培訓(xùn)，沒有人希望職位一直空缺著。