通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說(shuō)：“許多年來(lái)，人們一直在說(shuō)資本是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認(rèn)為這種說(shuō)法已經(jīng)不正確了。現(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無(wú)能。“

今天這段話比它在任何時(shí)候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機(jī)、勞動(dòng)力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這一切都在過(guò)去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念與人才觀念。而中國(guó)企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長(zhǎng)，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機(jī)。

 “人才戰(zhàn)”在未來(lái)十年內(nèi)會(huì)愈演愈烈。在今年的達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum at Davos）年度會(huì)議上，全球性的人才戰(zhàn)爭(zhēng)是一個(gè)熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。成本增加、人才競(jìng)爭(zhēng)、以及信息技術(shù)正在推動(dòng)中國(guó)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

轉(zhuǎn)型之一：人才管理轉(zhuǎn)型

在中國(guó)這樣高成長(zhǎng)的市場(chǎng)中，當(dāng)人才供求問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時(shí)，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實(shí)上，這一切正在發(fā)生，過(guò)去幾年，北、上、廣的人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時(shí)國(guó)內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬(wàn)科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)進(jìn)行了相對(duì)成熟的人才管理實(shí)踐。

趨勢(shì)一：人才管理成大勢(shì)所趨    

向人才管理轉(zhuǎn)型仍是最顯著的趨勢(shì)。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據(jù)國(guó)外諸多權(quán)威機(jī)構(gòu)如CIPD、Bersin & Associates等對(duì)人才管理的研究顯示：人力資源已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)入到人才管理階段。

據(jù)北森 & 人科院《2010-2011中 國(guó)企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查報(bào)告顯示：未來(lái)五年，中國(guó)人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉(zhuǎn)向“人才管理”。勞動(dòng)力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國(guó) 企業(yè)開(kāi)始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應(yīng)包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績(jī)效、繼任、培訓(xùn)等模塊。

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢(shì)，從而在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、招聘管理將成為未來(lái)五年企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)關(guān)注的重心。

趨勢(shì)二：人力資源專業(yè)化

人才管理的轉(zhuǎn)型，對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，原來(lái)的薪酬管理、福利管理、考勤等事務(wù)性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務(wù)部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務(wù)部門主管成為人才管理的主角，HR從一個(gè)“事務(wù)助理”的角色轉(zhuǎn)身了一個(gè)“業(yè)務(wù)Partner”的角色。

當(dāng)然，HR不再被事務(wù)性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務(wù)：人才的選、用、育、留。但同時(shí)，HR工作者需要學(xué)習(xí)更多的人才管理技術(shù)，包括：人才測(cè)評(píng)、員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是一個(gè)新的發(fā)展機(jī)遇。

轉(zhuǎn)型之二：信息技術(shù)轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計(jì)算正在引領(lǐng)新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

       趨勢(shì)三： 人企互動(dòng)模式正在改變

       事實(shí)上，招聘網(wǎng)站的發(fā)展已經(jīng)徹底改變了原來(lái)的人才市場(chǎng)模式。當(dāng)下，大街網(wǎng)正在推動(dòng)       基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領(lǐng)導(dǎo)者北森正在通過(guò)招聘管理軟件，幫助企       業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁(yè)面（網(wǎng)申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫(kù)的管理等等。由于人       才的稀缺，企業(yè)正在通過(guò)信息技術(shù)與應(yīng)聘者建立各個(gè)層面鏈接，以吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者       與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系正在被改變中。

       趨勢(shì)四： 云計(jì)算將終結(jié)傳統(tǒng)e-HR

十年來(lái)，國(guó)際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進(jìn)軍人力資源市場(chǎng)，推出各有所長(zhǎng)的人才管理技術(shù)，促進(jìn)了人才管理在企業(yè)中的有效實(shí)施。

Gartner對(duì)比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開(kāi)發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結(jié)合的人才管理技術(shù)的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應(yīng)商而成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。因?yàn)樗麄儾粌H關(guān)注產(chǎn)品功能，還關(guān)注用戶體驗(yàn)。

國(guó)外的趨勢(shì)是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計(jì)算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報(bào)、以及隨需定制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

云計(jì)算改變的不僅僅是人力資源軟件領(lǐng)域，諸如各種薪酬外包、勞動(dòng)力外包、甚至管理咨詢領(lǐng)域，都將開(kāi)發(fā)各種基于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，并將這些應(yīng)用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結(jié)束。

趨勢(shì)五：企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?span lang="EN-US">

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也促進(jìn)了意識(shí)形態(tài)的變化，利潤(rùn)至上、等級(jí)制度、控制和服務(wù)等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會(huì)的自由、靈活、透明的價(jià)值觀顯得格格不入。2011年，智能手機(jī)、微博、社交網(wǎng)絡(luò)迅猛發(fā)展，我們正在進(jìn)入一個(gè)被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，Web2.0時(shí)代新出現(xiàn)的‘社交技術(shù)’可能會(huì)從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作。

當(dāng)社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源軟件進(jìn)行融合，并以“人”為中心設(shè)計(jì)的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級(jí)制度，促進(jìn)信息流動(dòng)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。

事實(shí)上，國(guó)外已經(jīng)出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網(wǎng)  站平臺(tái)。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時(shí)，國(guó)內(nèi)人才管    理軟件的開(kāi)創(chuàng)者北森，順勢(shì)推出國(guó)內(nèi)第一個(gè)企業(yè)社交平臺(tái)——tita， 正在嘗試引領(lǐng)這       一變革與趨勢(shì)。

轉(zhuǎn)型之三：人力資源外包轉(zhuǎn)型

勞動(dòng)力成本的上升，勞動(dòng)法的實(shí)施，以及企業(yè)人才管理的轉(zhuǎn)型，使企業(yè)越來(lái)越多地尋求將事務(wù)性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務(wù)：

趨勢(shì)六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)

從人事代理、勞動(dòng)派遣、薪酬福利外包開(kāi)始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調(diào)查外包，薪酬調(diào)查外包等等。接下來(lái)，人才評(píng)估，管理咨詢，人才管理軟件服務(wù)等業(yè)務(wù)也會(huì)以外包的形式出現(xiàn)。

外包公司開(kāi)始建立一站式的外包服務(wù)，并打造一站式的外包服務(wù)平臺(tái)，通過(guò)IT技術(shù)的手段降低外包的成本，這樣也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務(wù)性”的工作外包出來(lái)，才會(huì)使HR有機(jī)會(huì)從事真正的人才管理業(yè)務(wù)。

事實(shí)上，金融危機(jī)使企業(yè)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動(dòng)法和勞動(dòng)力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也導(dǎo)致了“人才戰(zhàn)”的升級(jí)。這一切，都促進(jìn)了企業(yè)向人才管理的轉(zhuǎn)變，以及改進(jìn)IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動(dòng)力。

中國(guó)的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢(shì)皆源自于對(duì)于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過(guò)這些敏銳的觀察預(yù)測(cè)未來(lái)中國(guó)人力資源的走向，那么當(dāng)前中國(guó)人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對(duì)近2000家企業(yè)展開(kāi)《2010-2011中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查，已經(jīng)有超過(guò)80%的企業(yè)進(jìn)入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見(jiàn)圖2），即，企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了出的人力資源架構(gòu)并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經(jīng)進(jìn)入科學(xué)化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調(diào)查結(jié)果表明，中國(guó)企業(yè)的人力資源建設(shè)還是比較迅速，目前中國(guó)企業(yè)已經(jīng)走到從人力資源向人才管理轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期。

不僅如此，此次調(diào)查還顯示7.4%的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始人才管理實(shí)踐，進(jìn)入人才管理階段。比如說(shuō)：北森發(fā)現(xiàn)，在過(guò)去的一年中，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開(kāi)始了從人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)型。這與2009年北森&中國(guó)人民大學(xué)所做的《人才管理調(diào)查報(bào)告》顯示的：“中國(guó)企業(yè)缺乏“人才管理”技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)人才管理沒(méi)有突破“相比有了非常大的進(jìn)步。

由此可見(jiàn)，中國(guó)人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來(lái)人力資源部將演變成新的架構(gòu)：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務(wù)中心。其中HRP負(fù)責(zé)為前線業(yè)務(wù)經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，實(shí)施人力資源政策和流程；人力資源專家負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作需求。與北森調(diào)研相一致HR將逐步分為專家型和事務(wù)性。因此，HR同樣處在的轉(zhuǎn)型期，這就要求HR做好充分的迎接轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備：

首先，思想轉(zhuǎn)變。不安于僅僅從事事務(wù)性的工作，如篩選簡(jiǎn)歷、計(jì)算工資、統(tǒng)計(jì)考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時(shí)間：20%事務(wù)性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務(wù)。

其次，提升專業(yè)性。不要認(rèn)為素質(zhì)模型、BEI訪談、人才盤點(diǎn)、360度評(píng)估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時(shí)代的HR，專業(yè)技術(shù)是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對(duì)公司戰(zhàn)略、公司未來(lái)的發(fā)展有非常清晰的認(rèn)知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。

現(xiàn)在的商業(yè)社會(huì)，“變化”已經(jīng)成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務(wù)商花大量時(shí)間、精力去研究的事情。

紀(jì)偉國(guó)：北森聯(lián)合創(chuàng)始人，北森CEO，同濟(jì)-ENPC國(guó)際MBA。