很多HR新人，面對紛繁復(fù)雜的日常工作，常常會對自己工作的價值和意義產(chǎn)生懷疑。作為企業(yè)而言（正常的企業(yè)），任何一個崗位的存在必然有其合理的一方面，也必然有其偉大的價值。之所以很多人對工作的價值缺乏必要的認識，主要是因為沒有從全局出發(fā)，系統(tǒng)地看待自己的工作。
我們先來看一張HR地圖：
人力資源地圖
我們可以對這張HR地圖做如下解讀：
一、其他的HR地圖的最高目標是人力資源價值的最大化，而這張地圖是“創(chuàng)造利潤”。
可能很多人認為，這兩個目標是一致的，其實不然，“人力資源價值的最大化”這一目標，決定了企業(yè)內(nèi)部所有人力資源工作的核心是“挖掘員工潛力，實現(xiàn)每個個人價值的最大”；而“創(chuàng)造利潤”這一目標，則要求企業(yè)內(nèi)部人力資源工作服從于“利潤增長”這一整體性原則。舉例來說，一個企業(yè)就如同一條生產(chǎn)線，而每個員工就是生產(chǎn)線上的各個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)的效率最大化，并不能換來整條生產(chǎn)線的效率最大化，因為，生產(chǎn)線的產(chǎn)能是由“瓶頸”決定的，而局部效率最大化，會帶來零部件的積壓、費用支出的擴大。歸根結(jié)底，目標的分歧，就是全局性利益與局部性利益的區(qū)別。
二、關(guān)于收入與成本的解讀。
從人力資源角度來講，一個優(yōu)秀的團隊，加上一套科學有效的績效激勵完全可以拉動企業(yè)收入的提升；而通過完善企業(yè)內(nèi)部人力資源制度加之對薪酬的有效控制可以降低企業(yè)運營成本，這一點兒應(yīng)該是確認無疑的。總之，企業(yè)的效益，是由員工創(chuàng)造的，而員工創(chuàng)造效益的多少，則與企業(yè)績效激勵體系密切相關(guān)。
三、關(guān)于創(chuàng)建優(yōu)秀團隊。
一個優(yōu)秀團隊的創(chuàng)建可能需要多種條件，但從人力資源角度來看，有效的招聘與配置策略、培訓(xùn)體系、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃體系無疑都是必備的，而這三大體系效用的發(fā)揮，必須依賴于崗位評價和人才測評體系。也就是說，我們必須首先知道優(yōu)秀的團隊需要什么樣的員工、備選的員工又有誰符合優(yōu)秀團隊的需要才行。如果我們無法找到合適的員工或者招聘的員工與期望值存在差距，這時，就需要發(fā)揮培訓(xùn)的作用了。同時，和諧的員工關(guān)系，也是建立優(yōu)秀團隊不可或缺的。
四、崗位評價與人才測評——人力資源工作的真正核心。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位評價與職責確立以及人才測評，是一切人力資源管理的核心，也是其他人力資源管理職能實現(xiàn)的基礎(chǔ)。也許有些人會產(chǎn)生這樣的想法，自己的企業(yè)并沒有建立崗位評價和人才測評體系，可其他人力資源職能運行的也很正常。其實，沒有建立這一評價體系，并不意味著這項工作的缺失。事實上，很多中小企業(yè)都是通過照抄照搬的方法達成這一職能的。舉個例子來說，你從網(wǎng)上下載了一張工作說明書，并把它用在了自己的企業(yè)中。從表面上看，你沒有做過崗位評價，可實際上是，這張工作說明書最原始的設(shè)計者，替你完成了這一工作而已。
五、人力資源基礎(chǔ)信息——HR新人接觸最多的項目。
這一板塊的工作內(nèi)容非常多，考勤、合同管理、算工資、做統(tǒng)計報表等等，表面上雜亂無章，實質(zhì)上，又都和后面的人力資源職能實現(xiàn)存在密切的關(guān)聯(lián)，也間接會對企業(yè)效益構(gòu)成一定的影響。試想一下，假如在核心員工合同到期時，沒有及時提醒，這一件小事會有什么后果呢？也許這個員工會內(nèi)心忐忑，也許會對工作效率造成影響，也許還會影響一個重要的合同或談判、也許還會影響全年企業(yè)效益指標的達成。有點兒“蝴蝶效應(yīng)”的感覺吧！總之，作為HR新人不能輕視自己所做的每一件小事。
這張地圖給了HR新人哪些啟示？
第一，不要割裂地單獨看待每一項工作。
整個人力資源工作是一個系統(tǒng)，一個企業(yè)則是更大的系統(tǒng)，每一件工作的存在都有其特定的價值和意義；
第二，把每一件小事做好，就是自己對企業(yè)最大的貢獻；
第三，做每一件工作時，需要多想想更高層的目標，而不僅僅是這一件事的目標。
