在今天這個(gè)充滿(mǎn)挑戰和變化的商業(yè)環(huán)境和社會(huì )環(huán)境中，具備面向當下和未來(lái)的知識技能，是保持企業(yè)和員工競爭力的最佳保障。
學(xué)習發(fā)展部門(mén)作為人才培養的關(guān)鍵部門(mén)，要如何來(lái)為企業(yè)和員工提供保障呢？
有遠見(jiàn)的組織正在重新設計員工學(xué)習方法，以不斷發(fā)現和培養新興技能，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，這些組織在學(xué)習發(fā)展的五件事上做出了改變。
自下而上的技能培養方法
傳統的學(xué)習培訓強調自上而下的統一，期望通過(guò)灌輸式講授與訓練提高員工的知識技能，從需求調研到課程設計到應用實(shí)踐，都由培訓部門(mén)主導，時(shí)間線(xiàn)通常拉得比較長(cháng)。
這樣的培訓往往從組織意志出發(fā)，忽視個(gè)體知識技能的成長(cháng)規律，很難得到員工甚至業(yè)務(wù)部門(mén)的參與支持，學(xué)習培訓效果雖然也差強人意。
但在目前這個(gè)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，這種培訓方法使得知識技能的更新速度遠遠落后于當下市場(chǎng)環(huán)境的變化速度，嚴重限制了企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展。
一些反應敏捷的企業(yè)，已經(jīng)開(kāi)始從一線(xiàn)員工或業(yè)務(wù)經(jīng)理那里發(fā)現未來(lái)工作所需的知識技能。研究表明，員工不但渴望學(xué)習和成長(cháng)，而且能夠對自身發(fā)展負起主要的責任。員工的適應能力遠遠超出管理層的想象，又因為身在市場(chǎng)一線(xiàn)，對市場(chǎng)變化的感知更加敏感，更能感知到自身與市場(chǎng)需求的差距。
企業(yè)應該鼓勵員工去探索學(xué)習新的領(lǐng)域，并向組織內外的其他人交流學(xué)習，查漏補缺，不斷完善自己，而不是僅僅依賴(lài)企業(yè)組織的命令式的自上而下的培訓。
相比過(guò)去為了滿(mǎn)足短期需求而培養員工某方面的特殊技能，在企業(yè)未來(lái)的學(xué)習發(fā)展策略中，可以對員工的學(xué)習探索欲望因勢利導，發(fā)揮他們在發(fā)現、解決企業(yè)隱蔽的或未來(lái)的問(wèn)題方面的獨特優(yōu)勢，自下而上地保證企業(yè)和員工知識技能的更新。
在日常工作中識別并培養員工新技能
員工的知識技能隱藏在日常工作中，也在員工的日常幫學(xué)帶中自然流動(dòng)，如何將日常工作中的知識經(jīng)驗萃取出來(lái)，加速知識經(jīng)驗的內部流動(dòng)與傳承，一直都是學(xué)習發(fā)展工作中重大挑戰；而要培養員工的新技能，相比照本宣科的課堂培訓，在日常工作中的培養效果更好。
某全球石化公司開(kāi)發(fā)了一個(gè)內部存儲庫，幫助企業(yè)發(fā)現、發(fā)展過(guò)去不可見(jiàn)的知識經(jīng)驗。該存儲庫將員工連接到整個(gè)企業(yè)的項目，使他們有時(shí)間和機會(huì )在工作中開(kāi)發(fā)特定領(lǐng)域興趣領(lǐng)域的技能。試點(diǎn)小組的員工最初的跡象非常積極，特別是對于那些在日常工作中尋求變化的后期職業(yè)員工。
由此我們可以看出，在日常工作中識別、培養員工的新技能，企業(yè)需要結合自身具體需求，利用現代技術(shù)，開(kāi)發(fā)將學(xué)習融入到工作流程中的解決方案。
知識生產(chǎn)去中心化，每個(gè)人都是知識的傳播者
沒(méi)有誰(shuí)能幫助企業(yè)預測需要積累什么知識、發(fā)展什么技能來(lái)應對未來(lái)的挑戰，企業(yè)必須發(fā)展主動(dòng)識別和發(fā)展員工技能的能力，設計開(kāi)發(fā)利用現有人才的技能提升計劃，并通過(guò)以員工為中心的工具推動(dòng)知識的創(chuàng )造、分配和應用，即建立員工驅動(dòng)的技能提升計劃。
當員工在塑造學(xué)習經(jīng)驗和幫助同事成長(cháng)方面擁有話(huà)語(yǔ)權、主動(dòng)權時(shí)，員工推動(dòng)的技能提升計劃就會(huì )蓬勃發(fā)展——通過(guò)讓員工參與到自己的職業(yè)發(fā)展和公司的未來(lái)中來(lái)獲益，學(xué)習發(fā)展人員就能夠支持知識經(jīng)驗內部流動(dòng)與更新，并建立重要知識分享渠道，為每個(gè)擁有專(zhuān)業(yè)知識技能的人創(chuàng )造成為導師的機會(huì )。
高通公司將自上而下的企業(yè)學(xué)習模型轉變?yōu)橐粋€(gè)可以方便員工定制自己學(xué)習路徑，隨時(shí)與同事同行交流的系統，加快知識經(jīng)驗在企業(yè)內部的流通傳播，也幫助企業(yè)和員工不斷發(fā)展新的技能。
搭建科學(xué)有效的反饋監督機制
由員工驅動(dòng)的學(xué)習盡管將主動(dòng)權交到了員工手中，企業(yè)也不能對員工學(xué)習放任自流，而應當去關(guān)注個(gè)人的進(jìn)步，隨時(shí)確認員工個(gè)人及組織技能有沒(méi)有得到提升或更新。唯有如此，這種類(lèi)型的學(xué)習對員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)才是互惠互利的：?jiǎn)T工獲得了知識技能的持續提升，并因此為企業(yè)創(chuàng )造了價(jià)值。
歐洲在線(xiàn)照相沖洗服務(wù)的領(lǐng)導者Photobox Group為促進(jìn)員工學(xué)習和職業(yè)發(fā)展，搭建了一個(gè)360度的反饋機制，將同事和經(jīng)理的反饋與自我評價(jià)結合起來(lái)，讓員工對自己的表現以及需要培養的技能有一個(gè)全面的了解。目前，Photobox為1000多名員工提供個(gè)性化的學(xué)習路徑，并將這些學(xué)習路徑直接與反饋機制聯(lián)系在一起，既可彌補員工的技能短板，也可支持員工的職業(yè)發(fā)展。
在由員工驅動(dòng)的個(gè)性化學(xué)習中，學(xué)習發(fā)展人員要發(fā)動(dòng)團隊領(lǐng)導、同事等一切有助于對員工學(xué)習發(fā)展做監督評估的力量，搭建科學(xué)有效的反饋監督機制，并提供相應的工具和方法支持。
利用數據分析發(fā)現新興技能
培訓經(jīng)理或學(xué)習發(fā)展人員可以通過(guò)對各種人力資源發(fā)展相關(guān)數據的分析，判斷人才發(fā)展趨勢，為企業(yè)和員工挖掘面向未來(lái)的新興技能。
目前，市場(chǎng)上也有很多專(zhuān)業(yè)工具可以為學(xué)習發(fā)展人員提供幫助，比如像Burning Glass和TalentNeuron這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)分析工具，可以通過(guò)分析每日的工作列表來(lái)發(fā)現新技能；像布本知魚(yú)等企業(yè)智能學(xué)習系統可以通過(guò)員工的技能興趣、技能評級數據和搜索行為，判斷員工想要培養的技能等等。
需要注意的是，在幫助企業(yè)和員工確立新技能的時(shí)候，要注意技能的保鮮期。像創(chuàng )造力、溝通力等軟技能保鮮期通常較長(cháng)，而其他的標準化的、操作型的硬技能的保鮮期則通常較短。因此在為企業(yè)和員工確立技能集的時(shí)候也要注意技能興起、發(fā)展、消亡的不同階段，并在不同階段采取不同的學(xué)習發(fā)展策略。
結語(yǔ)
技術(shù)的發(fā)展引發(fā)了工作生活方方面面的變革，在企業(yè)學(xué)習領(lǐng)域，人工智能和自動(dòng)化正在從根本上改變過(guò)去的學(xué)習思路和方式。作為培訓經(jīng)理或學(xué)習發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人士，在為企業(yè)和員工進(jìn)行技能更新的過(guò)程中，要善于利用這些工具，為員工創(chuàng )造更好的學(xué)習體驗，為企業(yè)創(chuàng )造更好的業(yè)務(wù)結果、打造更強的市場(chǎng)競爭力。
