來(lái)源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY）
作者：房晟陶 梁開(kāi)廣
上周我（房晟陶）寫(xiě)了一篇文章：《缺乏“進(jìn)攻性”，是HR上不了臺階的普遍原因》。文章發(fā)布后，引起了很多人的共鳴。
不過(guò)這個(gè)觀(guān)點(diǎn)更多是經(jīng)驗性的、直覺(jué)的、定性的。
有沒(méi)有一些數據可以支持這個(gè)觀(guān)點(diǎn)？CHO與一號位風(fēng)格有什么差異？怎樣的HR更可能上臺階？
我的老朋友，希典咨詢(xún)的梁開(kāi)廣博士在看了這篇文章之后，從數據層面提供了一些佐證。所以，我就向梁博士提議，我們共同寫(xiě)一篇后續的文章，從數據的角度進(jìn)一步佐證、解讀一下這個(gè)問(wèn)題。
梁博士的希典咨詢(xún)有一個(gè)“工作行為問(wèn)卷/WBI”測評工具，我從04年左右就開(kāi)始用，既在企業(yè)里用過(guò)，也在非營(yíng)利領(lǐng)域用過(guò)，應用的主要場(chǎng)景是輔助招聘。近年來(lái)，我也經(jīng)常將WBI用于高管發(fā)展，它是幫助高管提高自我認知的一個(gè)很方便、非威脅性的工具。希典咨詢(xún)在多年的測評服務(wù)中積累了很多數據。今天我們就簡(jiǎn)單分析一下與HR相關(guān)的數據。
對比CHO與一號位
我們首先把CHO與一號位做個(gè)對比。下圖對比的是54個(gè)CHO與77個(gè)一號位的數據。
通過(guò)這個(gè)數據對比我們可以發(fā)現，一號位在“親和力”這個(gè)大維度大大低于CHO；在“關(guān)注細節”、“可靠性”、“遵從規則”、“自我控制”、“情緒自我感知”、“社交性”上也是顯著(zhù)性地低于CHO的，尤其是在“遵從規則”、“可靠性”這兩個(gè)方面可以說(shuō)是大大低于CHO的。一號位在所有21個(gè)子維度上，只有在“創(chuàng )新性”這個(gè)子維度上是明顯高于CHO的，在“獨立性”這個(gè)子維度上是略高于CHO的。
注意，這里評估的不是能力，而是“風(fēng)格”，或者說(shuō)是人格特質(zhì)。
對比三類(lèi)HR人群
我們再來(lái)比較一下三類(lèi)HR人群的數據：HR專(zhuān)員（123人）、HR經(jīng)理（514人）、CHO（54人）。
HR專(zhuān)員就是指最基層的HR工作人員，不包括HR主管等初級管理崗位人員。HR經(jīng)理，是指HR中偏基層管理者。HR經(jīng)理肯定是一個(gè)“管理崗”了，而HR專(zhuān)員里面有大量的操作性人員。HR專(zhuān)員和HR經(jīng)理這兩個(gè)人群是相互獨立的。
CHO就是HR職能一號位，是高層管理者。CHO的54人數據中排除了人力資源總監/HRD這種HR中高層管理者。所以，CHO與HR經(jīng)理兩個(gè)群體也是相互獨立的。
HR專(zhuān)員、HR經(jīng)理、CHO是責任上有明顯進(jìn)階，同時(shí)又沒(méi)有交叉的三個(gè)人群（如果加上主管、HRD/總監、高級經(jīng)理這些層次，就容易有交叉，比如此公司的HR總監有可能相當于另外一個(gè)公司的HR經(jīng)理）。
從以上三個(gè)層級HR的數據對比來(lái)看，我們可以觀(guān)察到以下現象：
從HR專(zhuān)員、到HR經(jīng)理、到CHO，在“開(kāi)放性”所有四個(gè)子維度上都是明顯提高的。我們可以理解為，HR要想上臺階，在“經(jīng)驗開(kāi)放性”上是必須進(jìn)一步提高的。或者說(shuō)，越高級的HR，越對新觀(guān)點(diǎn)、新人際關(guān)系和新環(huán)境保持開(kāi)放的心態(tài)、越有創(chuàng )新意識、越能獨立決策。
在“親和力”所有三個(gè)子維度上，三個(gè)層級基本差不多。這就意味著(zhù)，高層HR并不需要比中層HR、基層HR具有更高的親和力。甚至CHO在“交際圓融”這個(gè)子維度上還略低于經(jīng)理和HR專(zhuān)員。
在“外向性”這個(gè)大維度上，從HR專(zhuān)員、到HR經(jīng)理、到CHO，在主導支配性、說(shuō)服影響、精力這三個(gè)子維度上是有明顯提高的。但在社交性上三個(gè)層級的人員差不多。
在“盡責性”這個(gè)大維度上，三個(gè)層級在“堅韌性”、“關(guān)注細節”、“守時(shí)可靠性”上差不多。也就是說(shuō)，高層HR在這幾個(gè)方面不需要明顯更高。但高層HR要在成就動(dòng)機和主動(dòng)性上有更高的傾向。尤其值得注意的是，CHO及HR經(jīng)理在“遵從規則”這個(gè)維度上低于HR專(zhuān)員，在做事上比HR專(zhuān)員更具靈活性。
在“情緒穩定性”這個(gè)維度上，HR越到高層，就越自信，對壓力的容忍度也要越高。但在“自我控制”和“情緒自我覺(jué)察”這兩個(gè)子維度上，三個(gè)層級的人員差不多。
整體上來(lái)說(shuō)，HR人員要想在HR體系內上臺階，在人格特質(zhì)上應該注意以下幾點(diǎn)發(fā)現：
外向性維度，主導支配性、說(shuō)服影響和精力三個(gè)子維度越高越好；
經(jīng)驗開(kāi)放性維度，所有子維度都是越高越好；
親和力維度，沒(méi)有證據表明需要提高；
盡責性維度尤其值得注意，成就動(dòng)機和主動(dòng)性?xún)蓚€(gè)子維度越高越好，但遵從規則子維度不僅不能提高，還要降低（或者說(shuō)，要更善于打破規則）；
在情緒穩定性維度，要有更高的自信和壓力容忍度。
啟發(fā)和應用
如果把HR專(zhuān)員、HR經(jīng)理、CHO、一號位放在一起考慮，我們會(huì )發(fā)現，他們是越來(lái)越不“交際圓融”、越來(lái)越不“遵從規則”的，但“創(chuàng )新性”、“獨立性”是越來(lái)越高的。
實(shí)際上，這四點(diǎn)放在一起，就可以進(jìn)一步定義和解讀什么是與HR相關(guān)的“進(jìn)攻性”了：更有進(jìn)攻性的HR，要更愿意去“打破規則”和“創(chuàng )新”，要更有“獨立性”，還不能過(guò)于追求“親和力”，尤其是“交際圓融性”。
當然，經(jīng)驗開(kāi)放性、主導支配性、說(shuō)服影響、精力、自信、壓力容忍度、成就動(dòng)機、主動(dòng)性等這些是基本面，隨著(zhù)責任和管理層級的提高一般都是要提高的（或者說(shuō)，這些方面有優(yōu)勢的人，會(huì )更容易做到高層，不僅是HR高層）。
有些人會(huì )挑戰說(shuō)，“性格/行為風(fēng)格”這種東西很難改，知道了這些更有進(jìn)攻性的特點(diǎn)之后，我又改不了，又能有什么用呢？
我想至少會(huì )在以下三個(gè)方面能夠有所啟發(fā)和應用：
1）現有HR人員的自我發(fā)展。雖然性格/行為風(fēng)格在短時(shí)間內不容易改變，但行為可塑。當一個(gè)年輕的HR知道了這些之后，可以更有意識地去理解、訓練“打破規則”、“創(chuàng )新”、“獨立”這些傾向（至少不去扼殺），而不是南轅北轍的把類(lèi)似“交際圓融”這種特點(diǎn)作為日常修煉的重點(diǎn)，而且還可以知道在一些重要場(chǎng)合下找到合適的人來(lái)補己之短。
2）對于那些想進(jìn)入HR這個(gè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，也可以重新評估一下自己是否適合做HR，尤其是上臺階的HR（比如，有些人覺(jué)得自己不夠交際圓融就不適合做HR，這種想法就可以變一變）。
3）公司的一號位及高層在選擇什么樣的人去做HR高層的時(shí)候，也可以選得“更準”。
對“工作行為問(wèn)卷/WBI”
“大五人格”的說(shuō)明
希典咨詢(xún)的“工作行為問(wèn)卷/WBI”共測評五個(gè)大維度，21個(gè)子維度。這個(gè)工具簡(jiǎn)單易用，20-30分鐘就可以線(xiàn)上測評完。“工作行為問(wèn)卷/WBI”的五個(gè)大維度是：外向性；親和力；開(kāi)放性；盡責性；情緒穩定性。每個(gè)大維度之下一般會(huì )有三至六個(gè)子維度，比如，外向性這個(gè)大維度就會(huì )包括社交性、主導支配性、說(shuō)服影響、精力這四個(gè)子維度。除了五大維度，還有兩個(gè)評估測評可靠性的自我認知子維度。
“工作行為問(wèn)卷/WBI”這五個(gè)大維度可以對應“大五人格”的五個(gè)維度。“大五人格”模型是目前心理學(xué)界中測量一個(gè)人的個(gè)性或人格的最主流理論模型，最早由“LewGoldberg”、“RobertR.McCrae和PaulT.Costa”這兩組不同的研究學(xué)者提出。大量研究證據表明，“大五人格”能預測工作表現、業(yè)績(jì)結果、工作滿(mǎn)意度、領(lǐng)導有效性以及其他重要的工作行為和態(tài)度。目前，市場(chǎng)上絕大多數的個(gè)人性格測試工具都是基于“大五人格”這個(gè)基本測量模型開(kāi)發(fā)的。當然，不同的測評工具會(huì )有不同的應用場(chǎng)景和側重。“大五人格”中的五個(gè)維度是：
外向性/內向性
Extraversion/Introversion
親和宜人/壞脾氣
Agreeableness/Ill-Temperedness
開(kāi)放性/傳統及僵化
OpennesstoExperience/Rigidity
認真負責性/不可靠性Conscientiousness/Undependability
神經(jīng)質(zhì)/情緒穩定性
Neuroticism/EmotionalStability
關(guān)于來(lái)源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關(guān)注“如何建立或迭代組織”增強組織能力的創(chuàng )始人/一把手/CEO和核心領(lǐng)導團隊成員，以組織、人才、文化、等相關(guān)內容的輸出、轉化、深度理解加工為載體，致力于成為中國企業(yè)組織能力增強的賦能伙伴。
