隨著(zhù)我國企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理層越來(lái)越重視對企業(yè)人力資源的管理。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節，它將企業(yè)的戰略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密地連在一起。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個(gè)模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(fā)展、績(jì)效評估等。
能力素質(zhì)模型通常包括三類(lèi)能力，即通用能力、可轉移能力和獨特能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式；可轉移的能力是指在企業(yè)內多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能。
勝任素質(zhì)模型的應用幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理的活動(dòng)與流程，一個(gè)企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無(wú)論對于企業(yè)還是對于員工個(gè)人都是有很大的作用的。
一、勝任素質(zhì)模型在新環(huán)境下能夠更準確地進(jìn)行工作分析。
傳統的工作分析一般運用崗位導向原則的分析方法，更看重的是工作的各個(gè)組成要素。但是近年來(lái)，隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統的工作分析方法已經(jīng)不再適用于當今動(dòng)態(tài)的人力資源管理了。以勝任素質(zhì)為基礎的職位分析將更加適應工作環(huán)境的變化，是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過(guò)對績(jì)效高的員工的關(guān)鍵特征和組織的環(huán)境變量?jì)煞矫娣治鰜?lái)確定崗位的勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績(jì)效預測性，讓人員與崗位、崗位與組織戰略目標的匹配度更高。隨著(zhù)戰略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來(lái)導向和戰略導向，即按照組織未來(lái)發(fā)展的戰略重新構建崗位職責和工作任務(wù)，確認職務(wù)要求。
二、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)招聘與選拔出與崗位匹配度更高的人才。
傳統的招聘與選拔，往往只注重是崗位要求中的個(gè)別方面，如技術(shù)能力、知識學(xué)歷、工作經(jīng)驗等外顯性的素質(zhì)，沒(méi)有考慮到高績(jì)效所需要的其他內隱性的素質(zhì)要求，往往導致企業(yè)雇傭了那些不能勝任工作崗位的人。然而，基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績(jì)效的人。處于勝任力特征結構表層的知識和技能，相對易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任力特征結構深層的，隱性的動(dòng)機、行為方式、人格特質(zhì)等，則難于評估和改進(jìn)，但對于勝任素質(zhì)卻有著(zhù)重要的貢獻。這樣，人和職位的匹配不僅體現在知識、技能的匹配上，還體現在內隱素質(zhì)的匹配。這樣，才可能將企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、戰略導向和共同愿景落實(shí)到員工的日常行為過(guò)程中造就卓越的組織的優(yōu)秀業(yè)績(jì)。
三、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)準確定位培訓需求。
培訓系統的目的是為企業(yè)提供崗位高績(jì)效所需的某些特質(zhì)，然而培訓內容并不是始終都能瞄準最關(guān)鍵的素質(zhì)，因此常常達不到預期的培訓效果。如果使用以勝任素質(zhì)為基礎的模型進(jìn)行培訓，就能夠依據職位分析中所構建的勝任素質(zhì)模型，重點(diǎn)內容是高績(jì)效者比普通績(jì)效者表現突出的特征，幫助企業(yè)準確定位培訓需求，保障整個(gè)培訓系統做正確的、對企業(yè)有價(jià)值的工作，使得培訓的內容與方式能夠對工作真正有所幫助，讓企業(yè)和員工雙方都受益，建立起企業(yè)與員工的雙贏(yíng)模式。
四、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設定準確的績(jì)效考核指標。
績(jì)效考核是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現在許多公司的績(jì)效考核系統過(guò)于強調考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開(kāi)發(fā)和提升，導致公司的績(jì)效考核系統達不到預期目的。建立以勝任素質(zhì)為基礎的模型與績(jì)效考核系統相結合能夠解決許多相應的問(wèn)題。勝任素質(zhì)模型與企業(yè)的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績(jì)效優(yōu)秀標準的考核指標，使員工明確公司對他們的期望
五、勝任素質(zhì)模型的建立有效地服務(wù)于薪酬體系的建立。
企業(yè)能夠基于能力素質(zhì)模型對員工的能力進(jìn)行評估，以充足懂得員工的能力狀況與其所任職位的能力素質(zhì)等級進(jìn)行相應匹配，從而可以打破傳統的崗位等級的特點(diǎn)，肯定員工的執行薪酬等級或薪點(diǎn)數。薪酬設計要素應該更多地關(guān)注與工作相關(guān)的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析。基于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設計，有利于員工提升自己的知識、技能和能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，幫助員工提升核心專(zhuān)長(cháng)和技能。企業(yè)還可以根據不同的能力結構的員工設計不同的薪酬結構，來(lái)支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰略的實(shí)現提供人力資源支持。
六、勝任素質(zhì)模型能夠為員工職業(yè)發(fā)展生涯規劃提供方向。
指導員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯規劃是現代人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)基本理念。通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價(jià)，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規劃提供方向來(lái)指引員工設計符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規劃，并在實(shí)施發(fā)展計劃過(guò)程中對員工提供支持和輔導。能力素質(zhì)模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業(yè)素養與職業(yè)的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實(shí)現自身的發(fā)展目標及挖掘職業(yè)潛能，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jì)效的關(guān)鍵技能和行為。
總的來(lái)說(shuō)，能力素質(zhì)模型能夠有效推進(jìn)企業(yè)核心能力的構建和組織的變革、建立高績(jì)效文化，有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，認識到能力儲備與未來(lái)要求之間的差距，幫助企業(yè)更好地選拔、培養、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構建做出貢獻的員工，可以更加有效地組合人才，便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經(jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓和發(fā)展以實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，建立了能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內部人員的橫向調動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規劃。
雖然現在許多能力素質(zhì)模型的設計已經(jīng)非常成熟，但都不一定適合每個(gè)企業(yè)，中國很多企業(yè)也在設計符合自身特點(diǎn)的能力素質(zhì)模型。各個(gè)企業(yè)需要結合自已的企業(yè)規模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、價(jià)值觀(guān)、內部運營(yíng)等情況，采取合適的方法，構建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型使之發(fā)揮強大的作用。
