來(lái)源：中工網(wǎng)-工人日報
原標題：請年假沒(méi)有全勤，扣10%績(jì)效工資；公司三年17次更改績(jì)效考核標準，越改員工拿得越少——（引題）
績(jì)效工資發(fā)放的標準在哪里（主題）
工人日報-中工網(wǎng)記者劉旭
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績(jì)效工資是一種“以績(jì)取酬”的工資制度。記者采訪(fǎng)發(fā)現，有企業(yè)利用績(jì)效工資變相扣減薪酬，有企業(yè)把基本工資制定得很低，再在績(jì)效工資上“找補”，但績(jì)效考核定量并不好操作。業(yè)內人士認為，制定績(jì)效工資支付制度關(guān)鍵是要遵循公開(kāi)、協(xié)商等合法程序。只要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實(shí)下去，企業(yè)也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點(diǎn)。
趙春青 繪
70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司內部系統發(fā)來(lái)的人事通知，35歲的羅忠安發(fā)現自己在銀行工作10年，績(jì)效工資從沒(méi)拿到100%。根據羅忠安所在銀行的規定，績(jì)效工資按季度發(fā)放，考核內容包括出勤情況、服務(wù)質(zhì)量、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習等。他發(fā)現，自己即便是在任務(wù)完成不錯的季度也只拿到部分績(jì)效工資，這與公司當初和他約定的到手工資有出入。
羅忠安認為，績(jì)效工資是一種激勵工資，不應被用來(lái)變相扣減薪酬。同樣有疑惑的還有20歲的何俊朗，他在沈陽(yáng)一家食品加工企業(yè)工作，大家干多干少都拿同樣的績(jì)效工資，工友午休后遲遲不上崗卻在刷手機視頻的情況不少。
績(jì)效工資是一種“以績(jì)取酬”的工資制度，以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤。考核標準該怎么定？績(jì)效工資該怎么發(fā)？《工人日報》記者進(jìn)行了采訪(fǎng)。
工作10年績(jì)效工資從未拿滿(mǎn)
羅忠安曾見(jiàn)過(guò)公司績(jì)效考核管理辦法，包括5大項53小項考核共計100分，每項都有具體的扣減原則。其中有一項，羅忠安從沒(méi)拿到過(guò)滿(mǎn)分，那就是系統內每日學(xué)習。
“每天從早起上廁所就在答題，有些和崗位不相關(guān)的非專(zhuān)業(yè)題根本答不上來(lái)。還有忙一天忙忘的時(shí)候，只要有一天過(guò)了凌晨積不上分，就會(huì )被扣績(jì)效。”羅忠安說(shuō)，該項考核占比5%。也就是說(shuō)，其他項不扣分的情況下，他只能拿到95%的績(jì)效工資。據他了解，還有很多員工和自己一樣，這項考核無(wú)法達標，認為這樣的答題不應作為績(jì)效考核的內容。
考核標準直接影響員工能拿多少績(jì)效工資，它該如何制定？績(jì)效工資又該如何發(fā)放？
《工人日報》記者查閱相關(guān)法條發(fā)現，目前并沒(méi)有關(guān)于績(jì)效工資的相關(guān)法律規定。只有《工資支付暫行規定》中第16條規定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。
羅忠安月薪5014元，與企業(yè)約定的績(jì)效工資是5000元/月，即便是只發(fā)70%的績(jì)效工資，參考上述法條，羅忠安被扣的績(jì)效工資沒(méi)超過(guò)工資總額的20%，企業(yè)的做法并未觸碰法律“紅線(xiàn)”。可這種假設是發(fā)生在羅忠安給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的情況下。績(jì)效工資一般是按照工作的要求和制定的標準進(jìn)行相應的扣除，公司有權扣除但是不能隨意扣除，必須要按照勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定執行，并且不能違背國家的相關(guān)規章制度。
一年前，何俊朗所在企業(yè)實(shí)行工資支付制度改革，將計件工資改為績(jì)效工資。翻出一年前的考核表，他每個(gè)月都沒(méi)掉出過(guò)前三名，好的時(shí)候到手工資8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因為總公司對各分公司進(jìn)行等次考核，只有一等次才能拿到100%的績(jì)效工資。何俊朗認為，這就意味著(zhù)員工在吃“大鍋飯”，這種績(jì)效考核制度并不合理，起不到激勵的作用。
考核標準較復雜且難統一
根據1990年出臺并施行至今的《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資。上海段和段(沈陽(yáng))律師事務(wù)所律師孟宇平表示，績(jì)效工資前身是計件工資，考核標準比較復雜且難統一。
“通常企業(yè)會(huì )出臺相關(guān)支付管理辦法，沒(méi)有的也會(huì )在勞動(dòng)合同中約定。由于公司是資源的管理和分配方，會(huì )有企業(yè)在合法范圍內緊壓人力成本，也出現過(guò)有失公允的情況。”孟宇平說(shuō)。
“績(jì)效工資不能有效激勵，還不如不考核。”曾在6家企業(yè)從事過(guò)人力資源工作的王文正說(shuō)。他見(jiàn)到過(guò)“請年假沒(méi)有全勤，扣10%績(jì)效工資”的規定，也見(jiàn)過(guò)公司三年17次更改績(jì)效考核標準，越改員工拿得越少的情況，還見(jiàn)到過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售員工比后勤員工績(jì)效工資拿得少的情況。他認為，不合理、不公平的績(jì)效工資支付方式，反而打消了員工的工作積極性。
“企業(yè)方認為，穩定的工資收入是員工養家糊口的基礎，會(huì )增加企業(yè)的吸引力。”王文正舉例說(shuō)，招聘實(shí)踐中，“每月績(jì)效工資800元”比“每月績(jì)效工資0元~1200元”的條件更有吸引力。為了降低人力成本，企業(yè)會(huì )把基本工資制定得很低，再在績(jì)效工資上“找補”，但績(jì)效考核定量并不好操作。
企業(yè)無(wú)故扣發(fā)或者發(fā)放過(guò)低的績(jì)效工資時(shí)，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁，依法維權。但孟宇平表示，這類(lèi)糾紛爭議焦點(diǎn)在企業(yè)考核標準和方法上，而勞動(dòng)者普遍存在舉證難的情況，有企業(yè)甚至在舉證時(shí)造假。
孟宇平接手過(guò)一起勞動(dòng)者敗訴后的上訴案件。一審庭審時(shí)，企業(yè)方拿出一份勞動(dòng)者從未見(jiàn)過(guò)的考核辦法，勞動(dòng)者不能證明其真偽。后來(lái)，孟宇平調查取證時(shí)，無(wú)意間發(fā)現兩份不一樣的考核辦法，才反敗為勝。
關(guān)鍵是遵循公開(kāi)協(xié)商等合法程序
“是保護少數優(yōu)秀員工的積極性，還是保護大部分員工的積極性？只要不違背法律法規、公序良俗，就是可以接受的。”遼寧百聯(lián)人才管理有限公司總經(jīng)理郝紅賓認為，績(jì)效工資的激勵作用失沒(méi)失靈，要看是否能夠正向引導員工積極工作。
“制定績(jì)效工資支付制度關(guān)鍵是要遵循公開(kāi)、協(xié)商等合法程序。”郝紅賓說(shuō)，“企業(yè)根據戰略目標、崗位性質(zhì)、員工特點(diǎn)等因素合理分配工資，制度出臺前還要與員工協(xié)商，完善細節。只要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實(shí)下去，企業(yè)也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點(diǎn)。”
孟宇平提醒勞動(dòng)者，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要將有關(guān)績(jì)效工資的勞動(dòng)內容、支付方式、管理方式和爭議解決方式等內容寫(xiě)明白。如果勞動(dòng)合同中沒(méi)寫(xiě)，要到企業(yè)相關(guān)管理辦法中找依據。如果沒(méi)有，則可以去行業(yè)集體合同以及勞動(dòng)法中找。同時(shí)，注意保留好證據以備維權所需。（部分受采訪(fǎng)對象為化名）
責任編輯：朱晶晶
