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熱點(diǎn)：AI浪潮下，不斷有科學(xué)家走出象牙塔進(jìn)入企業(yè)。而從2019年AI行業(yè)遇冷以來(lái)，這些科學(xué)家從企業(yè)“出走”的戲碼也一直不曾間斷。不止AI行業(yè)，在各類(lèi)企業(yè)中，當學(xué)術(shù)和商業(yè)無(wú)法兼容時(shí)，學(xué)術(shù)型人才的出走似乎是普遍現象——比如，恒大許家印請來(lái)的“最貴經(jīng)濟學(xué)家”、年薪達1500萬(wàn)的任澤平。
分析：學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)，要歷經(jīng)哪四個(gè)轉變，才能更好的適應“水土”？為何說(shuō)，選學(xué)術(shù)型人才，更要看“冰山下的素質(zhì)”？如何搞研發(fā)，才可能是未來(lái)的贏(yíng)家？
文：中外管理王爽
責任編輯：胸懷天下
互聯(lián)網(wǎng)“圍城”，不僅僅屬于千萬(wàn)個(gè)奔波于996的打工人，也屬于科學(xué)家們。不少帶著(zhù)科研光環(huán)加入明星互聯(lián)網(wǎng)公司的科學(xué)家們，因為沒(méi)有在企業(yè)中體現出應有的商業(yè)價(jià)值，在行業(yè)寒冬中帶著(zhù)失望離開(kāi)。其實(shí)，從象牙塔到寫(xiě)字樓，身份的轉變不僅讓很多學(xué)術(shù)背景過(guò)硬的學(xué)術(shù)型員工大呼太難了，也讓很多企業(yè)頭疼該如何用好這些學(xué)院派員工。
避免水土不服，學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)要歷經(jīng)四個(gè)轉變
在企業(yè)中，學(xué)術(shù)型人才普遍存在一段“水土不服”時(shí)期，對他們的吐槽集中在“沒(méi)有市場(chǎng)觀(guān)念”“空有熱情，但成果無(wú)法落地”“不接地氣”。對此，德銳咨詢(xún)副總經(jīng)理、高級合伙人胡士強博士認為：“寫(xiě)字樓與象牙塔融合，是一個(gè)從無(wú)到有的過(guò)程，出現一些水土不服，也是正常現象。”重要的是學(xué)術(shù)型人才要提前做足準備。胡士強表示，學(xué)術(shù)型人才進(jìn)企業(yè)，要歷經(jīng)四個(gè)轉變，才能更好的適應“水土”。
第一，從長(cháng)周期研究轉向短周期研究。純學(xué)術(shù)的研究，往往擔負著(zhù)推動(dòng)科學(xué)與社會(huì )發(fā)展的職能，對于學(xué)術(shù)機構或整個(gè)社會(huì )來(lái)說(shuō)，都會(huì )有“東方不亮西方亮”的預期；而企業(yè)內的研究更重要的是承擔推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jì)可持續增長(cháng)的職能，往往某個(gè)高端學(xué)術(shù)型人才的研究成果擔負起了企業(yè)的身家性命，被寄予了短期換取回報的期望。
第二，從發(fā)表導向的研究轉向銷(xiāo)售導向的研究。在學(xué)術(shù)機構，研究者的成果以發(fā)表作為衡量的主要標準，與市場(chǎng)的距離不是主要衡量指標，甚至都不被考量；而在企業(yè)，研究成果是以換來(lái)的經(jīng)濟回報為主要甚至是唯一的衡量標準。
第三，從深度為標準的研究轉向以“寬深并重”的研究。在學(xué)術(shù)機構，研究往往聚焦在極為狹窄的領(lǐng)域，在單一問(wèn)題上研究的越是深入越有價(jià)值；而在市場(chǎng)化企業(yè)，光有深度是不行的，還要考慮研究成果的寬度，即必須與現有成果銜接、融合，讓成果的市場(chǎng)價(jià)值最大化。
第四，從研究者轉向研究管理者。學(xué)術(shù)型人才往往帶著(zhù)“我是來(lái)幫助企業(yè)解決技術(shù)問(wèn)題”的預期加入，但是在企業(yè)內，沒(méi)有單純的技術(shù)問(wèn)題，任何問(wèn)題都需要鏈接技術(shù)與市場(chǎng)。資深的技術(shù)人員不僅是解決技術(shù)問(wèn)題的專(zhuān)家，而是要成為解決技術(shù)團隊協(xié)作、跨團隊協(xié)作的專(zhuān)家。
與此同時(shí)，企業(yè)的管理方式也要隨之調整。企業(yè)尤其要做好三件事：
第一，選好適合企業(yè)的學(xué)術(shù)型人才。也就是找到那些研究領(lǐng)域吻合企業(yè)需求，又能夠理解企業(yè)運作邏輯的人才，讓他們自己管理好研究團隊。
第二，管理好學(xué)術(shù)型人才的期望。無(wú)論是學(xué)術(shù)型人才還是管理型人才，只要是被寄予厚望的高端人才，都需要提前做好溝通，讓他們充分理解企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境及發(fā)展階段，讓這些人才的預期與公司可提供的資源和空間匹配。
第三，為這些學(xué)術(shù)型人才提供適宜的內部環(huán)境。相比于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)與學(xué)術(shù)型人才之間的聯(lián)姻中，學(xué)術(shù)型人才本身是偏被動(dòng)的。他們有志于做出成果，企業(yè)最佳的選擇就是給這些人才提供一個(gè)適宜的環(huán)境，將內部氛圍打造成能夠加速學(xué)術(shù)型人才融入的學(xué)習型與寬松型氛圍。
選學(xué)術(shù)人才，更要看“冰山下的素質(zhì)”
企業(yè)引入學(xué)術(shù)型人才與引入其他人才沒(méi)有不同——都需要符合企業(yè)的人才畫(huà)像。企業(yè)想要引入的不是“學(xué)術(shù)型人才”，而是“適合企業(yè)的學(xué)術(shù)型人才”，是能夠研發(fā)出可商業(yè)化產(chǎn)品的學(xué)術(shù)型人才。“之前企業(yè)在選擇合作的學(xué)術(shù)型人才時(shí)，可能只以其學(xué)術(shù)或技術(shù)水平為標準，而忽視了在選拔人才時(shí)經(jīng)常說(shuō)的‘冰山下的部分’——不同的企業(yè)或許需求有所差異，但總體上，有市場(chǎng)思維或經(jīng)營(yíng)思維、具備一定的領(lǐng)導力、有較強的人際敏感度、有較強的協(xié)作思維的學(xué)術(shù)型人才，應該是企業(yè)的首選。”胡士強對《中外管理》談道。
胡士強認為，學(xué)術(shù)型人才與普通人才有一個(gè)很大的差異，是其稀缺性。學(xué)術(shù)水平足夠，又能夠滿(mǎn)足上述條件當然更好；但如果那些學(xué)術(shù)水平足夠高的“大牛”并不具備上述所需的“冰山下素質(zhì)”，而企業(yè)又不可或缺，那就需要企業(yè)有更強的包容度和管理藝術(shù)性了。
上海荷福人工智能科技（集團）有限公司董事長(cháng)周錦霆以自身經(jīng)驗，支招留人才、管人才：“用錢(qián)留住人才，別人也許出更高的價(jià)格。用情留住人才，別人可以有血緣關(guān)系破壞這份情誼。只有共同的理想，共同的三觀(guān)，才是留住頂級人才的唯一辦法。”
周錦霆舉例說(shuō)：“共和國的兩彈一星人才，基本上都是中華民國時(shí)期培養出來(lái)的，但是在民國時(shí)期卻一事無(wú)成。我們在極度的苦難中，迅速實(shí)現了兩彈一星的巨大突破，靠的也是共同的理想和無(wú)私的犧牲精神。”
事實(shí)上，雖然有很多學(xué)術(shù)型人才無(wú)法融入企業(yè)的案例，但也不乏成功的故事。任正非就曾說(shuō)過(guò)，華為內部有15000多名基礎研究科學(xué)家，還有很多神奇的“科學(xué)家怪人”的故事。
而華為能夠成為學(xué)術(shù)型人才的樂(lè )土，離不開(kāi)在引入學(xué)術(shù)型人才和基礎研究上的持續投入。究其根源，胡士強表示：“華為進(jìn)入了很多技術(shù)的‘無(wú)人區’，企業(yè)要發(fā)展，只能如此；物質(zhì)條件上，華為有足夠的現金流與魄力在這方面投入；軟環(huán)境上，華為提供了足夠寬松與尊重科學(xué)人才的環(huán)境，讓那些‘坐冷板凳’的科學(xué)家能夠安心去做研究。”所以，引入學(xué)術(shù)型人才、在基礎科研上投入，需要具備三大條件：一是技術(shù)進(jìn)入了無(wú)人區或者即將進(jìn)入無(wú)人區，二是企業(yè)有足夠的現金流，三是要營(yíng)造讓科學(xué)家發(fā)揮所長(cháng)的軟環(huán)境。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)化、持續增長(cháng)肯定是企業(yè)的第一選擇，只有具備上述三大條件，才需要考慮在基礎科研上加大投入的問(wèn)題，才涉及到學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)與共同發(fā)展。但當企業(yè)發(fā)現“科學(xué)家”無(wú)法幫助企業(yè)達成其技術(shù)戰略目標，或是創(chuàng )造的價(jià)值與雙方的資金、時(shí)間成本不匹配，就應該分手，而科學(xué)家也應如此。
下半場(chǎng)：研發(fā)、技術(shù)、投入的長(cháng)期性愈發(fā)重要
早在2017年云棲大會(huì )上，馬云就給阿里AI實(shí)驗室和達摩院定過(guò)位：“90%以上研究的東西，不能只在實(shí)驗室里面，必須在市場(chǎng)上。只有這樣，這個(gè)實(shí)驗室才能走得長(cháng)遠。”但絕大多數的突破性研究都需要長(cháng)期投入，科研與市場(chǎng)兩者之間的矛盾，似乎不可調和，這成為了企業(yè)科研人才流失的重要原因。
除了自身研究與市場(chǎng)的距離，學(xué)術(shù)型人才對企業(yè)工作還有一個(gè)共同的“槽點(diǎn)”：需要承擔更多的管理工作，評績(jì)效、做業(yè)務(wù)評估，無(wú)法集中于研究和產(chǎn)出。而且這些管理工作往往與KPI掛鉤，成為他們不得不完成的工作。
“評估和考核，其實(shí)是一個(gè)企業(yè)本身就應該重視的普遍問(wèn)題，只是這個(gè)問(wèn)題在學(xué)術(shù)型人才身上體現的更明顯而已。對學(xué)術(shù)型人才和對于其他人才，在績(jì)效管理上應該是一致的。”對于如何給科學(xué)家制定可量化的KPI，胡士強建議，“首先，要對企業(yè)發(fā)展與重大項目有目標共識，而不是單純定KPI；其次，是工作過(guò)程中企業(yè)要有及時(shí)的資源支持，而不是單純的考核、評估；再次，在結果上更看重長(cháng)期價(jià)值與過(guò)程進(jìn)度，而不僅是KPI對應獎金的計算；最后，利益分配上以團隊績(jì)效為導向，避免過(guò)度短視與過(guò)度內部競爭。”
科學(xué)家進(jìn)入企業(yè)，本是產(chǎn)學(xué)研互相促進(jìn)，引領(lǐng)科技創(chuàng )新的重要舉措。然而，現實(shí)卻是，雖然從科技頭部公司到初創(chuàng )科技企業(yè)，都在廣納科技人才，不少企業(yè)卻將“科學(xué)家”作為招牌，而非實(shí)在科研。結果就是，不僅企業(yè)沒(méi)有得到可轉化的科技成果，科研人才也無(wú)法借助企業(yè)之力，完成自己的科研目標。在這種情況下，科研人才離職潮在所難免。
科學(xué)家離職潮下，只有少數人選擇重返高校，更多人重新跳槽，或是自主創(chuàng )業(yè)，擁抱當下更為熱門(mén)的賽道。如何將象牙塔中的技術(shù)落地，仍是有志于在商場(chǎng)中留下姓名的科研人才要不斷思索的課題。而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在上半場(chǎng)跑馬圈地的爭奪戰中，不止互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)，中小企業(yè)同樣嘗到了短期技術(shù)帶來(lái)的紅利。但在市場(chǎng)愈發(fā)成熟的下半場(chǎng)，研發(fā)、技術(shù)、投入的長(cháng)期性將扮演越來(lái)越重要的角色。
象牙塔與寫(xiě)字樓的磨合仍將繼續，而只有真正聚焦技術(shù)本身、有長(cháng)期穩定研發(fā)投入的企業(yè)，才可能是未來(lái)贏(yíng)家。
