隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力的不斷增強，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內容，理所當然成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)。
但是民營(yíng)企業(yè)中普遍存在薪酬激勵不完善的現象，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。華恒智信根據多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)工作，將民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵政策中出現的問(wèn)題歸納為以下幾類(lèi)。
首先，民營(yíng)企業(yè)缺乏戰略規劃。
戰略規劃，就是制定組織的長(cháng)期目標并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。制定戰略規劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標，即企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要應對各種變化所要達到的目標。 第二階段就是要制定這個(gè)規劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來(lái)達到這個(gè)目標，這就是戰略規劃。第三個(gè)階段，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過(guò)的話(huà)，那可能還需要多個(gè)迭代的過(guò)程，需要考慮怎么修正。企業(yè)的薪酬管理和戰略規劃關(guān)聯(lián)緊密。
很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢(qián)，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。
其次，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化不健全。
企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。
大多民營(yíng)企業(yè)大多根本就沒(méi)有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導員工的工作觀(guān)和價(jià)值觀(guān)。一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來(lái)的員工都是有理想、有目標、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(cháng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數企業(yè)由于是沒(méi)有意識到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì )長(cháng)久。
繼而，民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不合理。
薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統的一個(gè)子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個(gè)設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會(huì )影響到薪酬激勵的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設置不合理，那么都會(huì )影響到薪酬激勵。想了解更多內容可以關(guān)注華恒智信官網(wǎng)、公眾號或致電010-84641991
最后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵方法不正確。
薪酬激勵是企業(yè)所有者為了引導經(jīng)營(yíng)者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎勵政策。它包括薪金、獎金、認股權等形式，是現代企業(yè)制度的衍生物。現代企業(yè)的顯著(zhù)特征是所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，這意味著(zhù)經(jīng)營(yíng)者能夠根據自己的利益從事經(jīng)營(yíng)。而在實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟利益并不總是一致的，經(jīng)營(yíng)者更注重薪酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風(fēng)險，而并非是使企業(yè)價(jià)值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵。約束是被動(dòng)地確保經(jīng)營(yíng)者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機會(huì )成本很高；而激勵是積極的，能促使經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)目標作為自己的內在追求而努力工作。所以當前國外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵再加上適當的監督來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者，減少代理問(wèn)題。一個(gè)有效的薪酬計劃能夠激勵企業(yè)經(jīng)營(yíng)者力爭使企業(yè)價(jià)值最大，并相應地使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的效益。
在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì )表現在日常行為當中。其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好薪酬激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬激勵的過(guò)程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式，同時(shí)結合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付諸實(shí)施。
民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬激勵難的問(wèn)題，首先需要制定詳細的發(fā)展戰略規劃和企業(yè)文化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性。
