自美國律師路易斯·凱爾薩在五十年代提出員工持股計劃理念并實(shí)施第一個(gè)員工持股計劃以來(lái)，員工持股計劃在國外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱(chēng)為是“靜悄悄的革命”，對國外企業(yè)特別是高科技企業(yè)產(chǎn)生了革命性的影響。美國的實(shí)證調查表明，實(shí)行員工持股計劃的企業(yè)與同類(lèi)企業(yè)相比，勞動(dòng)生產(chǎn)率高三分之一，平均利潤率高50%，平均工資高25—60%。員工持股計劃與風(fēng)險資本被認為是帶動(dòng)硅谷高速成長(cháng)的兩部發(fā)動(dòng)機。
近幾年，員工持股計劃及股票期權為國內諸多企業(yè)所關(guān)注，形成持股熱或期股熱，但綜觀(guān)國內企業(yè)已出臺或準備出臺的員工持股計劃方案，尚存在諸多誤區，有諸多與員工持股理念相左的“企業(yè)特色”，熱情大于理智，有許多似是而非的問(wèn)題需要進(jìn)一步厘清。實(shí)事求是和智慧地領(lǐng)悟員工持股計劃的理念，并在這一理念指導下系統地設計和實(shí)施員工持股計劃方案，是保證這一制度創(chuàng )新取得成功的重要保證。
員工持股計劃是一種管理機制，同任何管理一樣，有著(zhù)共性，具有內在的規律，由此在實(shí)施員工持股計劃方面，不應過(guò)多地強調中國特色。圍繞著(zhù)員工持股問(wèn)題有諸多選擇點(diǎn)，沒(méi)有理念的指引，是很容易迷失的，這方面我國企業(yè)已有許多的教訓。
實(shí)行員工持股計劃的目的，在于在企業(yè)內部引入一種新的力量，新的機制和新的動(dòng)力，是企業(yè)在新的形勢的一種制度創(chuàng )新。
從本源上講，員工持股計劃是蘊含于企業(yè)內部的利益調整機制，即在企業(yè)資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。在共同利益的基礎上，所產(chǎn)生的激勵和對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的共同關(guān)注(凱爾薩稱(chēng)前者為“經(jīng)濟的力量”，后者為“民主的力量”）。可以講，員工持股計劃本身就是現代企業(yè)制度的重要組成部分，而不能獨立于許多企業(yè)制度之外。實(shí)施員工持股計劃的目的在于為企業(yè)引入一種新的動(dòng)力機制，而不僅僅是一種利益分配機制。
從企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理講，員工持股計劃屬于人力資源管理體系，員工持股是一種報酬機制，在企業(yè)的薪酬包中，工資是保障要素，獎金是短期激勵要素，福利是保健要素，而員工持股是長(cháng)期激勵要素。
實(shí)施員工持股計劃的目的可以概括為：
1、讓員工分擔公司的風(fēng)險；
2、讓員工分享公司的成功；
3、獎勵為公司持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創(chuàng )造更多的價(jià)值；
4、不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業(yè)核心競爭力。
員工持股計劃是目前通行于國外企業(yè)的內部產(chǎn)權制度，它是指企業(yè)內部員工出資認購本公司部分股權，委托專(zhuān)門(mén)機構（一般為員工持股會(huì )）集中管理運作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內部股權形式。
股票期權是指企業(yè)的所有者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定的要求時(shí)，對其在一定時(shí)期內可購得或獎勵適當數量企業(yè)股份的一種長(cháng)期獎勵方式。
不難看出，員工持股計劃是普惠制的，它所面向的是企業(yè)全體員工；而股票期權所激勵的只是企業(yè)的少數高層經(jīng)營(yíng)者。
對我國企業(yè)來(lái)講，就面臨一個(gè)現實(shí)的選擇，讓誰(shuí)持股？是激勵少數人，還是激勵多數人？當少數人的積極性被調動(dòng)起來(lái)后，多數人的積極性從何而來(lái)？未持股的多數人是否愿為持股的少數人的股份升值或分紅而努力付出？?jì)蓚€(gè)階層之間是否會(huì )因持股而引發(fā)新的利益沖突？
實(shí)際上，在國外員工持股計劃是一個(gè)內涵和外延都很廣的范疇，員工持股計劃既包括普惠制的股票購買(mǎi)計劃（ESOP），也包括面向高層經(jīng)營(yíng)者的股票認股權（ESSP），及受限股、獎勵股和隨意股等。不同的員工持股形式針對不同的對象予以不同的激勵。
國外的實(shí)證調查表明：?jiǎn)T工持股計劃的價(jià)值與持股員工的比例和員工持股所占的比例是成正比的。這一調查結果有助于企業(yè)在這方面做出正確的決策。
設計和實(shí)施員工持股計劃目的是給員工的累計貢獻以回報，更重要的在于激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻。但是，這種激勵絕不是以持股換積極性，花錢(qián)是買(mǎi)不到積極性的，何況持股一旦成立是收不回來(lái)的，那么我們如何對待持股而又不思進(jìn)取的員工？
員工持股計劃必須有嚴格和規范的績(jì)效考核制度。只有通過(guò)績(jì)效考核制度加以甄別，企業(yè)才能搞清誰(shuí)為企業(yè)做出過(guò)多大的貢獻，誰(shuí)還能繼續為企業(yè)做出持續的貢獻，并在這一前提下，給予持股激勵。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒(méi)有任何激勵價(jià)值的福利。
員工持股計劃必須有配套的約束機制。員工持股計劃中的激勵，是約束中的激勵，是基于責任的激勵，必須在確定持股對象、持股額、持股權力、持股責任等方面設置控制點(diǎn)，通過(guò)“金色的夢(mèng)”和“金飯碗”來(lái)吸引和激勵優(yōu)秀的人才，通過(guò)“金手銬”來(lái)留住人才。歸納起來(lái)講，員工持股計劃所生成的機制是讓員工關(guān)注公司的持續發(fā)展，關(guān)注自身業(yè)績(jì)和能力的不斷提高，使員工以業(yè)績(jì)換持股，以自己的誠實(shí)勞動(dòng)致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。
員工持股計劃必須有足夠的傾斜力度。員工持股計劃并不意味著(zhù)全體員工平均持有股份，強調員工持股的比例和比重并不意味著(zhù)平均持股。相反，員工持股必須拉開(kāi)差距，否則又會(huì )走到內部職工股的老路。員工持股的激勵力度之所以大于其他報酬形式，一是其回報的長(cháng)期性，二是其回報的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問(wèn)題的關(guān)鍵是應該組合地使用多種員工持股形式，拉開(kāi)持股差距，即堅定不移地向那些為公司創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)和員工傾斜，向公司的核心層、中堅層和骨干層傾斜。此外員工持股一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)的牽引和激勵。
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