作者：常栩鋮 汪傳甜
范某（化名）是某公司人力資源部門(mén)的薪酬專(zhuān)員，因為17年的年終績(jì)效考核不合格而收到了公司的辭退要求。但范某認為年終績(jì)效考核不合格不應當是公司辭退員工的合理條件，并認為即使要辭退自己，也應當根據自己近3年的司齡，補償自己至少6個(gè)月的工資。雙方意見(jiàn)并未統一，范某與公司最后進(jìn)入了仲裁程序，結果則是公司需要向范某支付6個(gè)月的辭退補償。
難道考核不合格也不能辭退員工嗎？本文結合以往咨詢(xún)案例中，華恒智信如何通過(guò)構建科學(xué)、合理的人力資源管理體系，規避法律風(fēng)險的知識點(diǎn)，進(jìn)行分析，予以借鑒。
（一）考核不合格，不是辭退員工的合理理由！
在以往咨詢(xún)案例中，員工淘汰機制總是項目方案設計的一大難題，尤其是涉及定崗定編定責、任職資格體系建立等項目時(shí)，尤其需要傾入精力。
在開(kāi)展某園區服務(wù)公司的定崗定編與任職資格體系建立咨詢(xún)項目時(shí)，客戶(hù)方人員曾詢(xún)問(wèn)到對于年終考核連續兩年不合格的員工，公司直接淘汰是否合理的問(wèn)題，團隊提醒到，以考核不合格為由辭退員工，是有法律風(fēng)險的。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中可以解除勞動(dòng)合同的情形并不包括年終考核不合格。反之根據勞動(dòng)合同法的其他條例，用人單位解除勞動(dòng)合同，須滿(mǎn)足三個(gè)步驟：
1. 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；
2. 要經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位；
3. 勞動(dòng)者仍然不能勝任工作。
針對人員年終考核不合格，企業(yè)應該如何妥善的處理呢？我們在這次項目中設計了以“369原則”為核心的人員淘汰機制。“369原則”中，“3”指的是3個(gè)月的培訓；“6”是6個(gè)月的考核；“9”是9個(gè)月的調崗或待崗。
我們認為，對于不勝任員工，企業(yè)應當首先考慮提升人員的能力，在相關(guān)措施實(shí)行后仍然沒(méi)有實(shí)際效果的情況下，再考慮員工的辭退。同時(shí)建議企業(yè)以平穩原則進(jìn)行人員的調整，一方面是為公司運營(yíng)與管理的穩定，一方面是為規避相應的法律風(fēng)險。
（二）年終考核不合格，請注意不要單方面進(jìn)行調崗調薪
年終考核不合格，企業(yè)對員工進(jìn)行調崗調薪有哪些注意事項呢？
在與某通信集團合作開(kāi)展的崗位工作規范化的項目中，團隊在撰寫(xiě)人力資源部門(mén)規范化操作流程與員工操作手冊時(shí)，對公司績(jì)效考評標準、結果等資料的保存進(jìn)行了重點(diǎn)說(shuō)明，并新增與強調了對年終考核或任職資格評價(jià)不合格的員工，需要有面議與協(xié)商的環(huán)節，其背后的法律依據便是：
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份（《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條）。
這就意味著(zhù)企業(yè)單方面對員工進(jìn)行調崗調薪，是一件具有法律風(fēng)險的行為，在員工年度績(jì)效考核不合格時(shí)，仍需要與員工協(xié)商解決。
如果勞動(dòng)合同中有“可根據需要進(jìn)行調崗調薪”等字樣，可以理解為企業(yè)與員工雙方均接受了此項規定，其法律依據為：
訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)（《勞動(dòng)合同法》第三條規定）。
但此時(shí)勞動(dòng)合同條款同樣具有拘束力，企業(yè)也需要注意遵從以下規定進(jìn)行調崗調薪：
一般情況下，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不得單方調崗調薪。
若勞動(dòng)者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位依據該條款可以單方調崗并調整其崗位對應的薪酬。
用人單位可以在規章制度中規定年終考核不合格可以進(jìn)行調崗調薪，但對于年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀(guān)公正，避免主觀(guān)惡意，對于調整的崗位不應有侮辱性，防止用人單位濫用管理權。
同時(shí)，企業(yè)還需要注意的是，依據“同工同酬”的基本立法思想，在員工因不勝任工作被調整到新崗位后，其薪酬應當根據新崗位的標準確定。但另一方面，為了防止企業(yè)調薪權利的濫用，企業(yè)在調薪操作時(shí)應當基于以下前提：
若無(wú)制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；
與員工書(shū)面確定新的崗位與報酬標準；
因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行調崗調薪時(shí)，需要應當重視各類(lèi)員工檔案的管理，避免相關(guān)文檔的遺失，同時(shí)注意年終考評與員工調崗調薪標準的正當性與流程的完備性，有效避免法律風(fēng)險。
然而在以往咨詢(xún)案例中，給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險的往往不是法律觀(guān)念的缺失，而是企業(yè)因為工作缺乏規范化。一方面工作規范的缺失使得員工工作效率低，另一方面工作不規范往往伴隨著(zhù)潛在風(fēng)險，也包括了法律風(fēng)險。
此次的某通信集團崗位工作規范化項目就是如此。對公司深入了解后，團隊發(fā)現該公司人力資源部負責人與員工能夠熟練掌握勞動(dòng)合同法的相關(guān)知識點(diǎn)，公司法務(wù)也出具了人事管理法律風(fēng)險相關(guān)注意事項文件，但因為公司在項目開(kāi)展前缺少工作規范性文件，各項工作的開(kāi)展通過(guò)“口口相傳”的方式傳遞，通過(guò)“工作經(jīng)驗”實(shí)操，出現了多次員工調崗調薪、辭職等人事變動(dòng)事物的疏忽。華恒智信團隊通過(guò)崗位工作分析，幫助公司建立崗位規范化體系，為崗位提供明確的標準與基礎。
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