人的行為是趨利避害的！所以大凡改革之舉，必先進(jìn)行思想的教化---說(shuō)清楚做這件事，長(cháng)期來(lái)看是對他有利有益的。其目的，無(wú)外使上下一心，眾志成城，改革之成功才有可圖。正所謂“上下同欲者勝！”
為了使績(jì)效管理形成推動(dòng)目標實(shí)現的良性循環(huán)，也應實(shí)施相應的教育，通過(guò)理念、行為與業(yè)績(jì)之間的邏輯關(guān)系推演論證，來(lái)形成為什么做了績(jì)效管理對個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展是有巨大利益的，如此求得“上下同欲”的力量。它的好處試舉如下：
利益一
管理只對績(jì)效負責！偏離這個(gè)目標所有努力的一切皆白費。
回答管理是什么？這樣的問(wèn)題是管理觀(guān)的問(wèn)題，是行使管理活動(dòng)的思想源頭。之所以關(guān)心管理觀(guān)的問(wèn)題，是因為在管理行為中我們發(fā)現人們普遍存在一些誤區，人們習慣地認為一些行為是對的，另外一些行為是錯的，而事實(shí)上可能這些理解本身就是不正確的，因此導致很多管理行為無(wú)法產(chǎn)生有效的結果。那么正確的管理觀(guān)是什么呢？正確的答案只有一個(gè)：管理只對績(jì)效負責。企業(yè)的績(jì)效包含著(zhù)效益和效率兩個(gè)方面的內容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時(shí)，又需要用最快的時(shí)間達成這個(gè)結果。因此，無(wú)論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績(jì)效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式；如果不能產(chǎn)生績(jì)效，這個(gè)管理行為或者管理形式就是無(wú)效的。因此做好績(jì)效是作為職業(yè)經(jīng)理人的根本大勢和根本利益。
利益二
績(jì)效管理能夠更好地明確責任、突出重點(diǎn)，使你的工作四兩拔千斤
專(zhuān)業(yè)化分工是現代科學(xué)管理的最基本手段，但它也不是完美無(wú)缺的，它有天然的“缺陷”，比如在實(shí)現有效的合作時(shí)，就可能因為認知的局限帶來(lái)困難。因此開(kāi)展績(jì)效管理，就是要打破這種認知的局限，彌補專(zhuān)業(yè)分工天然的“缺陷”，它將為現實(shí)的管理活動(dòng)處理好三個(gè)關(guān)系：
1.處理好個(gè)體與整體的因果關(guān)系
盲人摸象這個(gè)成語(yǔ)我們都熟悉。在一個(gè)復雜的組織中，任何一個(gè)人對組織總體任務(wù)目標的認識，也許就是“盲人”。他們在共同完成各自分工的時(shí)候，也許會(huì )各執一端，造成組織資源的消耗與浪費，績(jì)效管理從戰略目標分析到績(jì)效改進(jìn)措施的落實(shí)，就是形成了一個(gè)如何高效完成組織總體目標任務(wù)的嚴密邏輯，在績(jì)效管理活動(dòng)的安排下，個(gè)體的行為與整體的目標得到系統的安排。
2.處理好上級與下級的認知關(guān)系
上下級之間是一個(gè)任務(wù)委托的關(guān)系，按理說(shuō)在認知上應該不會(huì )有大的問(wèn)題，但是，在以知識工作為主的今天，工作任務(wù)遠比手工業(yè)時(shí)代抽象和復雜，上下級對任務(wù)重點(diǎn)的理解常常發(fā)生重大的分歧，而且這種分歧一直以一種隱蔽的、互不理解的狀態(tài)持續著(zhù)。從績(jì)效計劃的制定到績(jì)效輔導面談的安排，就是確保雙方對任務(wù)重點(diǎn)、行動(dòng)期望達成共識。
3.處理好重點(diǎn)與全面的聯(lián)動(dòng)關(guān)系
任務(wù)的要素如同一張大網(wǎng)，要素與要素之間有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，面面俱到常常是任務(wù)推進(jìn)的錯誤思維。正確的技巧是，應從復雜的任務(wù)中找到幾個(gè)既是重要的，又是相對沒(méi)有做好的幾個(gè)點(diǎn)施加重點(diǎn)管理，提拎起來(lái)，有牽一發(fā)而動(dòng)全身之效。績(jì)效管理要選擇關(guān)鍵指標考核，它幫助我們了解關(guān)鍵成功驅動(dòng)因素，并對關(guān)鍵行為施加監督、控制、激勵，讓工作效能變得更加高效起來(lái)。
利益三
績(jì)效管理能夠構建個(gè)人在職場(chǎng)的核心能力
管理泰斗德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“績(jì)效是組織生存的唯一目標，衡量一個(gè)經(jīng)理人成就的唯一標志就是他的工作績(jì)效”。英特爾公司前董事長(cháng)和首席執行官格魯夫也有一句名言：“經(jīng)理人工作的產(chǎn)出，既不是他所做的工作計劃，也不是他召集下屬開(kāi)的會(huì )，更不是他本人具體做的事，而是所帶團隊的績(jì)效”來(lái)說(shuō)明經(jīng)理人一切工作的焦點(diǎn)就是做績(jì)效，否之則說(shuō)明這個(gè)經(jīng)理人連管理工作的核心都沒(méi)有抓住。IBM前董事長(cháng)郭士納也常用“員工只做你考核的，不做你倡導的”這樣的話(huà)來(lái)強調績(jì)效管理對經(jīng)理人的必要性。
對于職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人發(fā)展而言，金錢(qián)、地位、平臺等等都是別人給的，給的都可以被拿走，而只有一個(gè)東西，別人搶不走、偷不去、買(mǎi)不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走、溜不掉，那個(gè)東西，就是你能夠創(chuàng )造績(jì)效的能力，這才是你人生發(fā)展的戰略性資源。所以也可以說(shuō)，學(xué)習績(jì)效管理技能，是現代職業(yè)經(jīng)理人必修的看家本領(lǐng)。
因為績(jì)效管理發(fā)揮的四大功能是管理叢林中獨有的：
功能一：提升績(jì)效，持續改進(jìn)
績(jì)效管理活動(dòng)是通過(guò)系統的、有目的、有標準的及可追溯的管理工具去更高效地實(shí)現提升績(jì)效的目的。它彌補了經(jīng)驗管理隨意性大、系統性差的不足，讓能力在績(jì)效活動(dòng)中得到有目的改善。
功能二：推進(jìn)日常工作的工具
工作任務(wù)的推進(jìn)不能僅靠倡導與自覺(jué)，得有一個(gè)準確的著(zhù)力點(diǎn)，如果你不了解他的工作進(jìn)度及表現，你的一切推動(dòng)的努力都會(huì )顯得蒼白無(wú)力，因為沒(méi)有著(zhù)力點(diǎn)呀！績(jì)效管理恰恰是一個(gè)由目標到反饋最完整的PDCA循環(huán)工具。
功能三：發(fā)揮區分與強化功能
德魯克說(shuō)過(guò)“沒(méi)有區分就沒(méi)有管理”。這句話(huà)深刻地揭示了吃大鍋飯的國企為什么說(shuō)沒(méi)有管理的根本原因。強化分為正強化和負強化，績(jì)效管理活動(dòng)確立了評價(jià)的標準，也實(shí)施了優(yōu)劣的區分和獎懲的強化，自然對行為形成良性的驅動(dòng)。
功能四：發(fā)揮導向功能，提高員工素質(zhì)
什么是最重要的？什么是組織最倡導的？唯績(jì)效管理的手段最有力量地讓管理的導向從抽象的認識，變得具體而明確起來(lái)。它對員工個(gè)人成長(cháng)的價(jià)值也重點(diǎn)表現在這四個(gè)方面：
第一、個(gè)人有無(wú)目標的意識，對個(gè)人事業(yè)成功影響巨大，而績(jì)效管理就是目標管理的工具；
第二、績(jì)效管理可以幫助員工發(fā)現欠缺不斷超越；
第三、績(jì)效是員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現的依據；
第四、績(jì)效管理是員工工作狀態(tài)的“體檢”。
作者：金大松
