員工退出機制作為一種人力資源管理方式，能給員工以危機感，促使他們始終保持較高的工作積極性，這也是實(shí)現企業(yè)戰略以及人才職業(yè)生涯設計的需要。4 C; M s' X- k" o
但在實(shí)施員工退出機制的過(guò)程中，如何區分人才和庸才，如何保證在庸才退出企業(yè)時(shí)，保留住人才，這是管理者不得不面對的難題。人力資源專(zhuān)家-華恒智信通過(guò)對數十個(gè)行業(yè)的企業(yè)員工退出機制的調研，分析研究了員工退出和離職與人才保留的權衡。
一、員工退出機制的構建- m% u1 k/ D2 ]4 G, X
企業(yè)人員退出機制的建立須從企業(yè)發(fā)展戰略的高度來(lái)開(kāi)展工作，確立企業(yè)人才退出標準、開(kāi)展有效的績(jì)效考核、制定嚴密規范的實(shí)施程序、注意法律問(wèn)題以及推出機制的支持系統建設，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關(guān)。
1、確立企業(yè)人才退出標準和程序，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些標準和制度。3 ?5 S, Y: w" P" ]
這一環(huán)節的主要目的是為企業(yè)以后執行人才退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。# ]6 [& _. ?+ H! Q" _2 Z p- j8 ?1 s' z8 O
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2、公平公開(kāi)的績(jì)效考核。
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通常人才的退出機制要以績(jì)效考核為基礎的，同時(shí)要做好這一環(huán)節的工作，緩沖是一個(gè)重要的步驟。所謂緩沖是指員工績(jì)效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個(gè)員工績(jì)效考核的具體結果做出恰當的反饋。& W8 m7 W7 c- M! w% c
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比如，對于那些本來(lái)很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學(xué)習能力。8 H% ]1 w7 e4 k) |5 a) p
由于缺乏必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而導致績(jì)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績(jì)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì )直接面臨退出企業(yè)的結果。
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3、重視解雇程序的管理。
要做到剛性裁員，柔性操作。既然裁員關(guān)系到企業(yè)的生存，就只有理性正視，才能予以解決。裁員本身是較為剛性的，但在裁員過(guò)程中如果過(guò)于剛性則會(huì )導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心，裁員成本也必然增加。' u; ~# P; ]: v: _; h: u$ c
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所以，企業(yè)在裁員的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基礎上采取柔性化方式。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員過(guò)程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點(diǎn)，就必須根據企業(yè)的戰略轉型制定系統的裁員計劃，把裁員程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實(shí)施方式保證裁員的良好成效。
4、注意法律問(wèn)題。
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在建立“退出機制”的同時(shí)，不可避免地還要關(guān)注法律的要求。在和員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應該注意相應的解除合同條款，避免在裁員時(shí)出現違法現象。在解除勞動(dòng)合同時(shí)要按相關(guān)法律和公司規定給予員工相應的經(jīng)濟補償，避免由此引發(fā)爭端。 E5 t. x% Z: g" Y. X) r# a0 h% L3 |
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首先，退出方法要根據相關(guān)法律的規定制定，必要時(shí)要向當地勞動(dòng)部門(mén)咨詢(xún)，甚至可以把退出方法到當地勞動(dòng)部門(mén)備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書(shū)面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據。% M- s {7 A, T: t0 w
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最后，在人力資源退出時(shí)，要和勞動(dòng)部門(mén)做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門(mén)的支持，按照勞動(dòng)法規定，確定補償金額。
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5、退出機制的支持系統建設。
人員退出機制作為人力資源管理系統的一個(gè)環(huán)節，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，所以需要考慮退出機制的各種相關(guān)支持機制的建設，這些相關(guān)支持機制包括：
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（1）人才流入機制建設。員工流入環(huán)節是企業(yè)人力資源形成環(huán)節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會(huì )化過(guò)程所組成的。% I0 w; G: X% H8 n
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（2）績(jì)效考核機制和激勵約束機制建設。設計和建設科學(xué)的人員退出機制對績(jì)效考核結果的公平、合理和有效性有很高的要求。績(jì)效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著(zhù)企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統。/ r G; k' v, q8 c4 n" {- f* [
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（3）人才培訓機制和儲備計劃。企業(yè)的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時(shí)，為了避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到勝任者而遭受損失，企業(yè)須有持久發(fā)展的人才戰略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。加強內部人才市場(chǎng)建設、實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規劃與管理、規范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。" Z8 C( c1 I- q7 d9 ?. A& o
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（4）企業(yè)文化建設。退出機制的設立必須以文化先行，首先讓員工轉變觀(guān)念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。
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二、人才保留機制的構建3 I8 _1 B5 F0 \/ K
人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。華恒智信認為人才保留機制的構建可以從以下方面著(zhù)手： a) C8 E% J& h% X0 }
1、事業(yè)留人。
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企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)要為員工創(chuàng )造更好的發(fā)展前景，通過(guò)長(cháng)效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺(jué)到在這個(gè)企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)有：對崗位實(shí)行競聘上崗；提供職業(yè)發(fā)展建議；進(jìn)行轉崗、輪崗；開(kāi)展提升培訓；提供創(chuàng )業(yè)支持等。
2、機制留人。
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企業(yè)可以通過(guò)建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng )造了成長(cháng)的平臺，提供了激勵的動(dòng)力，使得員工能夠和企業(yè)長(cháng)期共同發(fā)展，具體來(lái)說(shuō)：$ B$ I7 q( k- E& r6 Y
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（1）招聘與配置。在人才選拔方面，采用筆試、面試等多種人才測評方法，以爭取獲得合格人才。同時(shí)在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jì)。優(yōu)先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險，并且嚴格考察確保員工和企業(yè)文化的適應性，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險。/ P. v6 g0 t4 e/ c6 Y+ j8 Q
（2）培訓與發(fā)展。建立了實(shí)用完善的培訓體系、編制專(zhuān)項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進(jìn)培訓工作。
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（3）績(jì)效與激勵。全面推行了績(jì)效管理和激勵機制，堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，強化結果導向，注重行為控制。. N3 C! W; N: ^$ l" k
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（4）薪酬福利。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。同時(shí)，以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，對各個(gè)崗位予以客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。
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3、感情留人。
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留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時(shí)時(shí)處處多一點(diǎn)關(guān)心，當企業(yè)需要的時(shí)候，他們也就會(huì )盡己所能，不會(huì )輕易離職。這就要求企業(yè)注重良好的企業(yè)文化和員工關(guān)系建設，同時(shí)企業(yè)與員工要保持無(wú)界限溝通，提高員工的滿(mǎn)意度。
三、建立績(jì)效基礎之上的員工退出和離職機制
員工退出和離職要建立在績(jì)效基礎之上，讓那些低績(jì)效的員工退出企業(yè)，保留優(yōu)秀的人才。這就需要公平、公開(kāi)的績(jì)效考核，從而對員工績(jì)效進(jìn)行有效甄別。根據員工的考核結果決定人才的退出與否。
通常人才的退出機制是以定期的績(jì)效考核為基礎的，通過(guò)定期的績(jì)效考核，對員工的近期工作表現進(jìn)行審核和評價(jià)，然后以考核的結果為依據做出相應的人事決策，如降職、降薪、調崗、退休甚至解雇，這樣就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。1 ]2 c& M, b/ I- Y! y2 z7 V
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在明確了員工績(jì)效后，還要使低績(jì)效的員工依法合規地退出。這就需要做到三點(diǎn)：
一是能夠證明員工不能勝任工作（包括經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作）。6 m. R N* N4 m) h5 ?
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二是對員工進(jìn)行培訓或調整工作崗位。
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三是履行提前通知或額外支付工資的法定程序性要求。( ?2 e! P y/ H) N
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