大家都是講道理的人，只不過(guò)是只講自己的道理，堅持用自己的道理來(lái)看待別人，所以惹出許多是非麻煩出來(lái)。
老板和員工之間的矛盾，表面上看是利益分配的矛盾，核心還是各自的角度差異和理解差異，乃至價(jià)值觀(guān)的差異。老板雖然都是聰明人，比常人明白更多的道理，但還是卡在換位思考這個(gè)節點(diǎn)上。在現實(shí)中，老板更多在基于自己的視角和理解，以及所采取的管理措施，硬生生把員工給管廢了。畢竟，在人事關(guān)系中，老板更多是主導地位，員工只是被動(dòng)而已。
當老板的時(shí)間越長(cháng)，企業(yè)規模做的越大，下屬員工越多，老板的思維不可避免的會(huì )有些自大、封閉，乃至僵化。接下來(lái)，具體說(shuō)說(shuō)在人事管理方面，老板思維僵化的具體表現。
一、假定員工來(lái)上班就是來(lái)掙錢(qián)的
在這個(gè)假定下，對員工的各種管理措施和考核，都是圍繞著(zhù)“分錢(qián)”，最高甚至能給股份。反正就是好好干，就多給錢(qián)，不好好干，再各種扣錢(qián)。
可是，員工來(lái)上班就是為了錢(qián)嗎？難道就沒(méi)有別的了？也許是來(lái)學(xué)習的，來(lái)消磨時(shí)間的，來(lái)把當前公司作為跳板的，也許是純粹的興趣愛(ài)好，也許圖穩定，也許是為了方便照顧家庭，也許是將這份工作當成自己事業(yè)的起步。
若是只有掙錢(qián)這一個(gè)標尺來(lái)看待員工激勵員工，與員工的真實(shí)上班取向存在偏差，即便是給了錢(qián)，也難以出效果。
二、假定員工是不走的
老板主觀(guān)上認為員工是珍惜工作機會(huì )的，在公司里會(huì )一直做下去，不會(huì )走的。所以，培養員工不著(zhù)急，體系建設不著(zhù)急，甚至崗位說(shuō)明書(shū)和客戶(hù)資料的建設都覺(jué)得無(wú)所謂，反正員工很穩定，工作情況也都很清楚，客戶(hù)也都很熟悉，沒(méi)有必要做崗位說(shuō)明書(shū)和客戶(hù)資料。
客觀(guān)的來(lái)說(shuō)，員工的在職期限是越來(lái)越短了。以前十年才是老員工，現在能做三年就是老員工了，入職做幾個(gè)月就走的大有人在。在這個(gè)背景下，就得要考慮到人員的流失問(wèn)題，甚至要假定所有員工在一夜之間全部離職，在這個(gè)情況下，要做哪些對應的準備呢？
三、假定員工是信任自己的
老板主觀(guān)上認為員工一定是相信自己的，也認為自己說(shuō)出來(lái)的話(huà)都是算話(huà)的，所以，覺(jué)得對員工的各種激勵措施，應該也會(huì )有效的。信任不是天生的，而是需要當事人主動(dòng)來(lái)證明的，但是，由于自己的記性差或是無(wú)意行為，也很容易導致信譽(yù)喪失（而且還是在自己不知道的情況下）。一旦老板在員工心目中的信譽(yù)受損，再怎么搞刺激措施都沒(méi)用了。
四、從自己的主觀(guān)角度來(lái)設定薪資標準
不同崗位的員工，要給開(kāi)多少工資，往往是老板憑借自己的主觀(guān)判定，結合企業(yè)的實(shí)力，員工的工作價(jià)值等方面來(lái)進(jìn)行核定。但是，員工的薪資高低，不是老板直接能確定的，而是首先要基于當地的薪資行情，也許老板覺(jué)得這個(gè)員工不值這么多錢(qián)，但當地的薪資行情就是這么多，不認也得認。因為，員工也會(huì )打聽(tīng)的，硬卡著(zhù)不與當地的薪資行情接軌，員工要么跳槽，要么消極怠工，要么作案搞錢(qián)，自己給自己發(fā)工資了。
五、只以結果來(lái)考核
只看結果，以此來(lái)考核。當然，從考核的角度來(lái)說(shuō)，這樣做最簡(jiǎn)單。但站在客觀(guān)角度，雖然簡(jiǎn)單但低效。因為在結果的前面，還有員工對相關(guān)職業(yè)技術(shù)的掌握，過(guò)程工作的執行情況，然后才到結果。老板只考核結果，主觀(guān)上認為員工已經(jīng)掌握了足夠的職業(yè)技術(shù)，也肯定把過(guò)程工作都做好了，或是認為在結果考核的壓力下，員工必然會(huì )自己做好技術(shù)學(xué)習和過(guò)程工作的。這就有點(diǎn)想當然了，員工若是真的具備這樣的全面思考和執行能力，估計也就不會(huì )打工了。
