在東京奧運會(huì )搶占輿論焦點(diǎn)的時(shí)刻，阿里爆出女員工疑似被侵害事件，一舉登頂熱搜。
具體事件在這里就不展開(kāi)了，相信大家已經(jīng)知道了。網(wǎng)絡(luò )上的信息開(kāi)始發(fā)酵后，阿里合伙人團隊的童文紅和張勇先后進(jìn)行回應，兩人均表達了憤怒和處理的決心。但類(lèi)似決心并沒(méi)有讓網(wǎng)友的憤怒消解，事情有愈演愈烈的趨勢。
在此，我僅僅從組織管理的角度談幾點(diǎn)看法：
1、 企業(yè)越大，越容易出“大事件”，越考驗管理水平。一般事件不考驗管理水平，黑天鵝和灰犀牛事件才考驗管理水平。南京和東部機場(chǎng)集團某些領(lǐng)導因為防疫不力被處罰就是例子。此次，阿里合伙人團隊的應急處理能力，無(wú)疑將很大程度披露其“管理功力”。
2、 價(jià)值觀(guān)既是傳播利器，也是反噬的催命符。在過(guò)去，公眾喜歡神化阿里的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值觀(guān)考核，阿里似乎也在有意無(wú)意引導這種關(guān)注。事實(shí)上，這的確讓阿里收獲了一波好感甚至流量，網(wǎng)上太多諸如《看了阿里的六脈神劍，我真的服氣了》之類(lèi)的文章。但是，從寫(xiě)代碼搶月餅事件、到大P找人代考事件……每次類(lèi)似事情的爆出，阿里員工和網(wǎng)友們也都會(huì )行動(dòng)一致地拷問(wèn)阿里的價(jià)值觀(guān)。而一旦阿里的處理方式和六脈神劍里的那些“無(wú)比正確”出現沖突時(shí)，公眾反噬的情緒就更加強烈。
3、 價(jià)值觀(guān)只是一個(gè)結果，造成價(jià)值觀(guān)崩塌的，是管理。如果出了一個(gè)事情就歸結于價(jià)值觀(guān)不對，那你也可以把摩托羅拉、諾基亞、柯達、樂(lè )視、ofo的失敗都歸結于價(jià)值觀(guān)，這是沒(méi)有意義的廢話(huà)。優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不僅僅是掛在墻上的“土話(huà)”，更是落實(shí)在管理制度（文本）和管理體系里的一磚一瓦。Netflix有段話(huà)說(shuō)得好，意譯過(guò)來(lái)就是：“別整那些沒(méi)用的，你趕走誰(shuí)，留下誰(shuí)，給誰(shuí)發(fā)錢(qián)，給誰(shuí)扣錢(qián)，就是公司的價(jià)值觀(guān)。”
4、 這個(gè)事件中，行政和HR兩大條線(xiàn)居然都不能對這種“大事件”進(jìn)行糾錯，導致最后爆發(fā)為公眾事件，值得反思。按照阿里的管理體系，HRG應該是價(jià)值觀(guān)的維護者，應該對HR體系負責，對行政體系制衡。本次事件中，這種制衡顯然沒(méi)有發(fā)生，事件好像被“按下來(lái)”了。那么，只有兩種可能：一是管理體系的失效；二是HRG和行政領(lǐng)導（尤其是前者）缺乏ZZ智慧和敏感度，讓自己身陷囫圇，也讓領(lǐng)導下不來(lái)臺。尤其是在這個(gè)時(shí)期，阿里員工在這個(gè)方面真的應該向體制內學(xué)習。
5、 如果過(guò)于“務(wù)虛”，真的認為價(jià)值觀(guān)是萬(wàn)能靈藥，就會(huì )造成在管理體系設計上的放松，會(huì )造就一個(gè)管理烏托邦，出事是遲早的。在阿里內部，績(jì)效考核的顆粒度和客觀(guān)性、晉升的公平性等問(wèn)題都曾受到各種質(zhì)疑，但卻鮮有突破創(chuàng )新。而一旦涉及到管理Bug，就喜歡用價(jià)值觀(guān)來(lái)打補丁，實(shí)在解釋不了，就來(lái)一句“因為相信，所以看見(jiàn)”，這是不可取的。“務(wù)虛”多了，“務(wù)實(shí)”就少了。
6、 如果過(guò)于“務(wù)虛”，神化價(jià)值觀(guān)的作用，還會(huì )造成企業(yè)文化的妖魔化，更不可取。在阿里內部，其“破冰活動(dòng)”被詬病已久，一些獨特的“江湖規矩”更是讓人望而卻步……其實(shí)，依靠?jì)r(jià)值觀(guān)這種“形而上”的東西來(lái)打造服從性，必然造就這種尷尬。因為，每個(gè)領(lǐng)導都可以憑借自己的理解來(lái)闡釋價(jià)值觀(guān)，形成自己領(lǐng)地里的“土規矩”。你不能說(shuō)這是價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題，但讓人家在價(jià)值觀(guān)基礎上“自由發(fā)揮”，就會(huì )造成這樣的結果。
7、 從技術(shù)上講，用價(jià)值觀(guān)來(lái)規范員工行為，也是不靠譜的（噓，先別反駁，懂的自然懂）。阿里的價(jià)值觀(guān)考核是將幾條價(jià)值觀(guān)翻譯為從低到高的行為等級，直接對接考核。這是典型的“行為錨定法”，而真正使用過(guò)這種工具的人都會(huì )清楚，這種考核主觀(guān)性極強，成本極高，通常是無(wú)法形成區分度的。考核更有可能被“走過(guò)場(chǎng)”，形成“橄欖式分布”的結果，即有少數極好的和少數極差的，剩下99%以上的員工都是平均得分。一句話(huà)，在整個(gè)人才評價(jià)體系中，價(jià)值觀(guān)考核基本就是廢的。
8、 價(jià)值觀(guān)的作用有兩個(gè)：一是確認企業(yè)“主張什么，不主張什么”的底層邏輯（坐標），如果沒(méi)有明確共識的價(jià)值觀(guān)，無(wú)論怎么寫(xiě)制度，都會(huì )有一批人不滿(mǎn)意；二是在管理上“打助攻”，營(yíng)造氛圍、強化認同、彌補漏洞。
9、 不少老板很崇拜阿里的管理模式，應該清醒清醒了。在我輔導的一家企業(yè)里，老板言必稱(chēng)“馬老師”，甚至為了CHO不能背誦阿里的六脈神劍而大發(fā)雷霆。這種飯圈女孩式的心態(tài)，應該冷靜冷靜。人家做得好的，應該學(xué)習，人家走的錯路，也別盲從。
10、 至今為止，大概只有三個(gè)人可以憑借價(jià)值觀(guān)讓一群人服從，他們分別是佛陀、耶穌、安拉……
