隨著(zhù)薪酬戰略地位的不斷上升，管理者也對薪酬戰略的研究也在不斷深入。我國企業(yè)的薪酬戰略管理中存在著(zhù)與文化脫節的現象，這是導致企業(yè)薪酬戰略不能很好的為企業(yè)戰略服務(wù)的一個(gè)重要的因素，也是我國企業(yè)在薪酬戰略管理中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。本文就薪酬戰略管理中存在的文化問(wèn)題進(jìn)行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰略制定中解決文化問(wèn)題的辦法。
一、我國企業(yè)在薪酬戰略管理中存在的問(wèn)題以及原因分析
(一)薪酬戰略管理中存在的問(wèn)題
1、薪酬戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不同，薪酬戰略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統一的薪酬戰略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤。
2、薪酬設計有不科學(xué)之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實(shí)性、可靠性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評價(jià)體系。
3、薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
4、獎金獎勵缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用。
5、企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。
(二)存在問(wèn)題的原因分析
1、薪酬制度往往將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競爭性目標，其結果往往是無(wú)法在組織中保持目標的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統大多以利潤最大化為單一目標，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場(chǎng)占有率一些可量化的指標，對于處于激烈競爭環(huán)境中，需要達成多元目標的現代企業(yè)來(lái)說(shuō)存在很大局限。
2、20世紀90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結構開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強調的卻是保障性和職位的持續晉升，顯然，這種薪酬導向是不符合扁平型組織的要求的。
3、新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jì)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。而傳統薪酬制度的激勵性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統薪酬系統中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來(lái)的價(jià)值增值是停滯的或者是下降的，這對于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也沒(méi)有吸引力。
通過(guò)對我國薪酬戰略管理中存在的問(wèn)題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著(zhù)很大問(wèn)題，雖然問(wèn)題的出現是由多種因素造成的，但是，有一個(gè)共同的原因就是缺乏文化的強有力的支持，也就是與文化脫節。管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：管理以文化為基礎。如果沒(méi)有了文化這個(gè)堅實(shí)的基礎，管理就不能順利的進(jìn)行。員工的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內在薪酬的實(shí)現都是通過(guò)建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現的。隨著(zhù)人們的生活水平的不斷提高，人們對內在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導致薪酬的激勵作用減弱。
二、薪酬戰略管理與企業(yè)文化的內在關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價(jià)值觀(guān)體系，它確定了企業(yè)行為的標準和方式，規范了員工的行為。其中價(jià)值觀(guān)是它的核心和基礎。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀(guān)念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略。企業(yè)文化是戰略實(shí)施的重要手段，企業(yè)戰略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實(shí)施。正是企業(yè)文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實(shí)現企業(yè)的目標而去努力奮斗。薪酬戰略作為企業(yè)戰略中的一個(gè)重要的部分，當然也會(huì )受到來(lái)自企業(yè)文化的影響。
隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟的日益興起，人們的需求也在隨著(zhù)發(fā)生變化。根據馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值的需求。所以人的需求在不同的時(shí)期會(huì )有變化，在制定薪酬戰略的時(shí)候就不能只是滿(mǎn)足員工的一個(gè)或幾個(gè)方面的需求，要根據員工的實(shí)際情況來(lái)改變薪酬戰略。當員工的需求層次到了尊重需求和自我價(jià)值需求的時(shí)候，金錢(qián)已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過(guò)自己的企業(yè)文化來(lái)滿(mǎn)足員工更高一層次的需求。
文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著(zhù)一定社會(huì )文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰略的管理，同時(shí)薪酬管理制度也反過(guò)來(lái)影響著(zhù)文化。制定出一個(gè)好的薪酬戰略可以成為一個(gè)公司(組織)文化和價(jià)值觀(guān)的一個(gè)信號，對企業(yè)文化形成起著(zhù)強烈的作用，有助于將公司內部的多元文化整合為新的組織文化。
三、建立薪酬文化，提升薪酬戰略管理的水平
通過(guò)對企業(yè)薪酬戰略管理在實(shí)際中存在的問(wèn)題的研究以及對有關(guān)薪酬戰略與企業(yè)文化理論的分析與總結，可以利用建立薪酬文化的方式，來(lái)解決我國在薪酬戰略管理中存在的一些問(wèn)題。
(一)薪酬文化的涵義
所謂薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟活動(dòng)的組織之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的價(jià)值觀(guān)、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均被該組織成員所共同認可。在企業(yè)的薪酬戰略管理過(guò)程中，應當把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來(lái)指導企業(yè)薪酬戰略的管理。
(二)薪酬文化的構成
薪酬文化主要是由：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層構成的。這四個(gè)層次是根據薪酬文化由外向里、由淺到深的順序進(jìn)行排列的。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱(chēng)薪酬的物質(zhì)文化。它是由企業(yè)各級員工的實(shí)際薪酬水平構成的，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化。也就是人們所說(shuō)的企業(yè)員工整體的薪酬水平。
薪酬文化的行為層，又稱(chēng)薪酬的行為文化。它是指進(jìn)行薪酬文化的教育宣傳活動(dòng)，在日常生活中人際關(guān)系活動(dòng)、還有就是薪酬是實(shí)際分配等活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現象。它是通過(guò)規范企業(yè)中員工的各種行為，從而形成一種有利于企業(yè)目標實(shí)現，有利于樹(shù)立企業(yè)形象的一種行為規范，從員工的行為中來(lái)體現企業(yè)的文化。
薪酬文化的制度層，又稱(chēng)薪酬的制度文化。主要包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付形式等過(guò)程中形成的行為準則和意識形態(tài)。
薪酬文化的精神層，又稱(chēng)薪酬的精神文化，這個(gè)層次是整個(gè)薪酬文化的核心層，它比之前所提到的物質(zhì)文化與行為文化的研究更深，是企業(yè)薪酬文化的靈魂。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中受到各種的社會(huì )文化以及其他各種思想，意識形態(tài)影響而長(cháng)期形成的一種精神成果和文化觀(guān)念，它是對企業(yè)薪酬物質(zhì)文化，行為文化的一種升華，其它的幾個(gè)層次通俗的講就是經(jīng)濟基礎，精神文化是薪酬文化中的上層建筑。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，只有在對薪酬文化中其它三個(gè)層次的不斷改革和完善的過(guò)程中，才能真正的建設好精神文化。企業(yè)薪酬文化的最終目標就是要建立適合企業(yè)自身發(fā)展的精神文化，以此來(lái)提高企業(yè)的薪酬戰略管理。
(三)薪酬文化設計中要注意的問(wèn)題
1、薪酬文化的設計過(guò)程中一定要反映出薪酬文化既具有國際化的特點(diǎn)又要不能脫離民族文化。隨著(zhù)全球一體化進(jìn)程的加快以及我國加入WTO，我國的國際化程度越來(lái)越高。在國際化程度越來(lái)越高的條件下，一定會(huì )受到一些國際慣例和國際準則的不同程度的影響。因此，國際化要求企業(yè)必須實(shí)行國際慣例和國際準則，這個(gè)時(shí)候，薪酬文化的國際性程度就很高。然而，作為一家中國的企業(yè)，主要還是來(lái)自國內的影響，其中民族文化是影響薪酬文化建設的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，這種文化必然會(huì )影響到企業(yè)的薪酬文化。例如，我國的民族文化往往具有儒家思想的特征，非常重視“和為貴”的價(jià)值理念，“和為貴”的價(jià)值理念當然會(huì )影響到薪酬文化。因而許多國有企業(yè)雖然建立了按績(jì)效分配的薪酬等級制度，但往往礙于人情，在執行時(shí)就大打折扣，結果薪酬等級制度只是流于形式，實(shí)質(zhì)上還是平均主義占主導地位。當國外企業(yè)進(jìn)行人才本地化策略時(shí)，我國的國有企業(yè)就面臨著(zhù)人才缺失的困境。因此，在薪酬設計的實(shí)際操作中，薪酬設計中反映出的薪酬文化既具有與國際化相關(guān)的價(jià)值理念又要具有民族文化的價(jià)值理念。由于我國現處于社會(huì )主義初級階段，按貢獻率進(jìn)行分配薪酬是較為合理的，但整體薪酬水平可能要略低于國際水平，這就要求塑造積極向上的，具有民族情結的薪酬文化去引導員工，激勵員工，從而使員工接受現階段的薪酬戰略。
2、薪酬文化的設計中所體現出的企業(yè)文化一定要與企業(yè)的發(fā)展階段相符。企業(yè)的發(fā)展階段主要由初始階段、成長(cháng)階段、成熟階段和衰退階段組成。在企業(yè)的初始和成長(cháng)階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是以投資促進(jìn)企業(yè)快速成長(cháng)。為了與此發(fā)展階段相適應，薪酬文化宣傳倡導員工與企業(yè)同舟共濟。“大河漲水小河滿(mǎn)”的薪酬激勵文化，這樣就可以形成一個(gè)有魄力的、積極進(jìn)取的企業(yè)型領(lǐng)導班子。薪酬制度可采用股票、股票期權的績(jì)效薪酬為主。在企業(yè)的成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰略基本上應以保持利潤和保護市場(chǎng)為目標。與此相適應的薪酬文化宣倡導忠誠，這樣可以保證在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)，不斷激勵他們努力開(kāi)拓新市場(chǎng)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造新的天地。薪酬制度可采用職位薪酬加績(jì)效薪酬相混合的薪酬模式。在企業(yè)的衰退階段，最恰當的經(jīng)營(yíng)戰略是爭取利潤并轉移目標，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，與這一戰略相適應的薪酬文化倡導成本節約，薪酬制度可采用以收益分享計劃為主的績(jì)效薪酬模式。
3、薪酬文化對企業(yè)薪酬戰略管理的作用。薪酬文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能和協(xié)調功能等，其中價(jià)值觀(guān)是薪酬文化的核心，它貫穿于企業(yè)薪酬戰略管理整個(gè)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節，有怎樣的價(jià)值觀(guān)，就會(huì )有怎樣的與之相適應的薪酬管理活動(dòng)。因此，可以說(shuō)它是企業(yè)薪酬戰略管理的基礎，指導著(zhù)企業(yè)薪酬戰略管理的各方面。
(四)薪酬文化的建設有利于解決薪酬戰略管理中存在的一些問(wèn)題
在薪酬戰略的制定中，由于薪酬文化的指引，保證了制定出的薪酬戰略是與企業(yè)自身的發(fā)展戰略相適應的，就不會(huì )出現之前所提到的薪酬戰略與企業(yè)戰略相脫節的現象。
建立薪酬文化，充分發(fā)揮其激勵的功能，來(lái)彌補以前薪酬制度對員工的激勵性較弱的缺陷，激發(fā)員工的積極性，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。
在薪酬文化的構成中，制度層的建設和不斷完善，對于薪酬戰略管理的各個(gè)環(huán)節都做出了嚴格的制度規范，這就會(huì )避免在薪酬設計和薪酬發(fā)放的過(guò)程中，由于管理制度上存在的問(wèn)題，而產(chǎn)生薪酬設計不科學(xué)，薪酬發(fā)放上不公正、不公開(kāi)的現象。薪酬文化中的精神文化建設最為主要，通過(guò)精神文化的建設，來(lái)整合企業(yè)現有的不同薪酬結構，使其為企業(yè)的整體發(fā)展提高有利的保障。
在競爭如此激烈的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的生存與發(fā)展，就必須要建立符合企業(yè)自身的薪酬文化，充分發(fā)揮薪酬文化的功能，使企業(yè)能夠適應當代社會(huì )環(huán)境的變化。建立薪酬文化，不僅適應企業(yè)自身發(fā)展的需要，而且是適應21世紀社會(huì )發(fā)展的需要。
