中堅力量企業(yè)管理培訓認為：有人把這個(gè)時(shí)代稱(chēng)為海盜時(shí)代，這讓絕大多數老板和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理處于焦慮狀態(tài)。一方面，他們試圖思考如何重新定義自己的業(yè)務(wù)，另一方面，他們應該時(shí)刻警惕自己的業(yè)務(wù)被未知的競爭對手重新定義
達爾文說(shuō)，在漫長(cháng)的進(jìn)化過(guò)程中幸存下來(lái)的物種不一定是最強大或最聰明的，但最能適應環(huán)境。適應環(huán)境的能力就是持久的學(xué)習能力。實(shí)際上，負責組織學(xué)習能力建設的企業(yè)內部培訓還沒(méi)有得到足夠的重視
1、低水平的培訓不能幫助企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)
很多企業(yè)的培訓工作還是基礎培訓，目的是幫助員工或管理者達到崗位能力和素質(zhì)的要求。一般不涉及企業(yè)戰略實(shí)施、變革等面向未來(lái)的發(fā)展培訓，只有這種培訓才能促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)施，解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，而幫助企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)
變革成功的關(guān)鍵在于團隊對目標的認可。我認為這包含兩層含義：第一，在意愿方面，團隊成員對目標有著(zhù)深刻的認同感；第二，在能力方面，團隊成員可以跟上。極端的一點(diǎn)可以理解為：沒(méi)有什么做不到的，只有做不到的人。在這種情況下，我認為培訓部門(mén)或企業(yè)大學(xué)肩負著(zhù)提高組織能力的責任，在企業(yè)培訓中有著(zhù)光明的未來(lái)，2的培訓不能觸及企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。企業(yè)培訓的具體內容不是基于企業(yè)發(fā)展中遇到的問(wèn)題，而是基于外部流行的課程和講師。當然，外部課程不會(huì )觸及企業(yè)自身的實(shí)際問(wèn)題，而內部企業(yè)大學(xué)或培訓部的專(zhuān)業(yè)實(shí)力不足，不足以培養與企業(yè)自身業(yè)務(wù)密切相關(guān)的內部培訓課程，因為培訓內容太多與企業(yè)無(wú)關(guān)，學(xué)習成了實(shí)習生的負擔。如果培訓內容直接面對業(yè)務(wù)問(wèn)題，培訓肯定能直接促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。工作和學(xué)習的矛盾怎么說(shuō)？實(shí)際上，根本原因是企業(yè)內部培訓人員的專(zhuān)業(yè)水平不夠
2、培訓不到位導致企業(yè)領(lǐng)導不重視培訓
幾乎所有的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，包括公司CEO，在他們的年度工作計劃中會(huì )用相當大的篇幅來(lái)描述能力提升計劃。然而，在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導者很少把培訓作為經(jīng)營(yíng)手段和方式，因為他們從來(lái)沒(méi)有在培訓上下過(guò)功夫，也沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)一個(gè)腳踏實(shí)地、長(cháng)期有價(jià)值的培訓課程，人才培養是企業(yè)領(lǐng)導者最重要的工作和責任。領(lǐng)導者對下屬的成長(cháng)有很大的影響，但只有少數領(lǐng)導者能意識到這一點(diǎn)，能做到這一點(diǎn)的領(lǐng)導者并不多見(jiàn)。換句話(huà)說(shuō)，這些高級管理人員認為，他們從直接上司那里得到的指導和培訓是他們成功的最重要因素。真正負責任的領(lǐng)導者不僅要對自己的表現負責，還要對員工的成長(cháng)負責。
