大家好，我是穆勝企業(yè)管理咨詢(xún)事務(wù)所的合伙人婁珺，非常榮幸受主辦方邀請來(lái)參加此次盛會(huì )！
我們是一家致力于用“觀(guān)點(diǎn)推動(dòng)商業(yè)實(shí)踐”的專(zhuān)業(yè)研究與咨詢(xún)機構，相信剛才播放的視頻會(huì )幫助大家更多了解我們。
主辦方和我溝通時(shí)，希望我談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理和RCEP（《區域全面經(jīng)濟伙伴關(guān)系協(xié)定》）的關(guān)系。我想，RCEP作為一個(gè)重要的貿易協(xié)議，帶來(lái)了區域經(jīng)濟騰飛的外部利好，但如何利用好外部利好，最終還是要看本地企業(yè)的活力。而本地企業(yè)的活力，最終要看本地企業(yè)里人才的競爭力。
如果大家認可這兩點(diǎn)假設，那么，穆勝事務(wù)所剛好就沉淀了大量提升人才競爭力的研究成果，我就剛好可以回應論壇的相應主題。
01 人才競爭力的關(guān)鍵
我們認為，無(wú)論是區域還是企業(yè)的人才競爭力，都應該是人才數量、人才質(zhì)量和人才成長(cháng)指數綜合乘數效應的結果。人才數量和質(zhì)量反映的是當下人才隊伍的靜態(tài)狀態(tài)，由區域或企業(yè)過(guò)去的沉淀決定。而人才成長(cháng)指數則是人才隊伍的動(dòng)態(tài)模式，反映的是未來(lái)的表現，由區域或企業(yè)的人力資源管理水平?jīng)Q定，或者說(shuō)由管理理念決定。
一個(gè)城市或區域，由于種種原因，可以在人才隊伍上處于“暫時(shí)的劣勢”，但必須在人才成長(cháng)指數上有“未來(lái)的優(yōu)勢”。如果缺乏人才成長(cháng)指數上的優(yōu)勢，再好的人才隊伍也會(huì )被耗散掉。其實(shí)，沒(méi)有真正的一線(xiàn)城市或二線(xiàn)城市，只有一線(xiàn)思維和二線(xiàn)思維，如果青島能夠在人才成長(cháng)的理念上有所突破，那么，未來(lái)可期！
人才成長(cháng)指數是由職業(yè)倦怠指數、人才賦能指數、人才儲備指數、人才激勵指數、人才晉升指數幾個(gè)不同維度自變量指數構成。雖影響權重不同，但都正向影響人才成長(cháng)指數這個(gè)因變量。這個(gè)模型是穆勝博士基于大量樣本數據研究、反復甄別指標之后提出的。
我們發(fā)現，決定企業(yè)人才去留、決定人才進(jìn)入狀態(tài)快慢、決定人才未來(lái)績(jì)效發(fā)揮程度的，都是這些指標。換言之，人才成長(cháng)指數這個(gè)指標有點(diǎn)像是人才隊伍的造血機制，再怎么強調都不為過(guò)。
各位想想，任何城市都可以大手一揮，通過(guò)財政撥款或優(yōu)惠政策去外引全球優(yōu)秀人才。但如何引得進(jìn)、留得住、用得好，確是系統工程。否則，這個(gè)城市輸入的人才，就可能與母體根本不兼容，不可能產(chǎn)生人才競爭力。其實(shí)，哪怕三四線(xiàn)的城市，要在人才吸引上來(lái)一次大手筆，也能做到。但吸引人才只是開(kāi)始，后續的關(guān)鍵是打造人才成長(cháng)指數，是造血機制。
由于時(shí)間關(guān)系，具體的模型這里就不披露了，但我們以后會(huì )向大眾公布。在未來(lái)，我們也希望能夠有機會(huì )披露各個(gè)省份或城市的人才成長(cháng)指數模型，做一個(gè)人才成長(cháng)指數排行榜，相信會(huì )很有意義。
02 人才成長(cháng)指數現狀
在這里，我介紹一些穆勝事務(wù)所近期的最新研究數據，雖然這只是我們研究成果的冰山一角，但相信可以讓大家了解更多中國企業(yè)人才成長(cháng)指數的現狀。
2020年底，穆勝事務(wù)所在主辦的“第一屆中國人力資源效能論壇”上，對外披露了《2020中國企業(yè)人力資源效能研究報告》。我們對來(lái)自30多個(gè)城市地區、橫跨三大產(chǎn)業(yè)、20多個(gè)行業(yè)的428份有效企業(yè)問(wèn)卷進(jìn)行了分析，在組織與人力資源領(lǐng)域得到了最新的樣本數據，由此，我們也可以提煉出人才成長(cháng)指數相關(guān)的部分。
先看職業(yè)倦怠指數。
近30年的職業(yè)倦怠期明顯下降。工作生活節奏變快，以及更加敏感的90、95后大量進(jìn)入職場(chǎng)，導致了職業(yè)倦怠期以肉眼可見(jiàn)的速度下降，人才在企業(yè)內生命周期變短。當前，泛行業(yè)的職業(yè)倦怠期為1-3.5年。
如果拆分到不同產(chǎn)業(yè)來(lái)看，第三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展為勞動(dòng)者提供了更多的就業(yè)機會(huì )，但這個(gè)產(chǎn)業(yè)里的人才的心理狀態(tài)也最容易“過(guò)期”。第三產(chǎn)業(yè)的平均職業(yè)倦怠期為2.56年。換句話(huà)說(shuō)，人才在第三產(chǎn)業(yè)里的平均生命周期只有兩年半。青島，作為第三產(chǎn)業(yè)聚集的核心城市，建議對如上數據引起重視。
當然，人才素質(zhì)與分工也會(huì )產(chǎn)生影響，各位可以看看這三張圖，人才素質(zhì)的達標率高低和職業(yè)倦怠期長(cháng)短基本呈現一致。也就是說(shuō)，我們發(fā)現越是技術(shù)門(mén)檻低的職業(yè)，職業(yè)倦怠期越短，也就應了那句老話(huà)“滿(mǎn)罐水不響，半罐水響叮當”。
再看人才儲備指數。
我們的結論是，現狀堪憂(yōu)，企業(yè)人才供應鏈或面臨失控。人員儲備率代表一個(gè)崗位上的任職者身后有幾位可以頂上去的后備。在調研的企業(yè)中，管理人員儲備率低于1（Baseline）的接近50%，這種企業(yè)的人才梯隊必然是青黃不接的；而且剩下50%的企業(yè)中，9成左右的企業(yè)人才儲備率僅在1-2。
這個(gè)數據應該得到企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注，卻常常被忽視。這說(shuō)明，市場(chǎng)化的競爭讓企業(yè)失去了對人才培養的耐性，當然，一般的企業(yè)都希望人才“來(lái)之能戰，戰之能勝”，但哪有這樣的好事呀？人才對于企業(yè)不僅僅是現在進(jìn)行時(shí)，更應該是未來(lái)時(shí)，企業(yè)組織潛力來(lái)源于人才孵化器的強力支撐。
第三個(gè)重要的數據是人才晉升指數。
員工晉升率是每年晉升員工占總員工數量（年末加年初除以2）的比例。在428家被調研企業(yè)中超過(guò)70%的企業(yè)里，按照職業(yè)規劃實(shí)現晉升的員工占比不足50%；如果我們提高標準，關(guān)注優(yōu)秀企業(yè)，將在合理晉升周期內實(shí)現晉升的員工占比超過(guò)60%的企業(yè)視為“職業(yè)生涯管理優(yōu)秀”，這類(lèi)企業(yè)的數量依然不足一成。這說(shuō)明中國企業(yè)在員工的職業(yè)生涯管理上存在極大問(wèn)題。
從晉升結果來(lái)看，約63.9%的企業(yè)晉升率低于20%。我們的經(jīng)驗是，一個(gè)企業(yè)的晉升率如果低于這個(gè)數據，那么，其人才隊伍就是沒(méi)有正常流動(dòng)的，一定會(huì )有某種程度的“氣血不暢”。
我們深挖企業(yè)的職涯管理，從晉升考核來(lái)看，約42.6%的企業(yè)在晉級晉檔過(guò)程中沒(méi)有明確的客觀(guān)參考依據，更多基于領(lǐng)導評價(jià)。這反映出當下企業(yè)人才職業(yè)通道擁堵的現象仍然突出，而這一問(wèn)題的原因還是在于職業(yè)通道設置和規則的合理性。
第四個(gè)重要的數據是人才激勵指數。
穆勝事務(wù)所基于多年的激勵調研和設計的經(jīng)驗，原創(chuàng )了激勵真實(shí)指數這個(gè)算法，其顯示了績(jì)效考核分數的變動(dòng)部分占總分的比例。我們發(fā)現樣本企業(yè)的激勵真實(shí)指數平均值只有4.62%，績(jì)效考核假刀假槍是常態(tài)。這樣有什么問(wèn)題呢？這樣一來(lái)，企業(yè)就吃大鍋飯了，能人不干了、走了，而庸人呢，就是太喜歡了、以企業(yè)為家、快樂(lè )地躺平，最后企業(yè)的人才隊伍就變成了菜雞互啄（觀(guān)眾笑）。而我們的調研數據更顯示，績(jì)效考核水平越高的企業(yè)，越敢于拉開(kāi)考核差距，越愿意讓浮動(dòng)薪占更大比例。
最后看人才賦能指數。
企業(yè)做培訓也好多年了，大學(xué)都做了好多所，那么，現在究竟做得怎么樣了呢？我們從兩個(gè)角度來(lái)觀(guān)察：一是有沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人才培養項目形成培訓形式；二是有沒(méi)有好的知識管理形成培訓內容。
一方面，有52.6%的企業(yè)有針對核心人才的長(cháng)期培養項目；在此基礎上，只有53.3%的企業(yè)有嚴格的培養通關(guān)標準；而這其中，僅只有82.5%的企業(yè)通過(guò)素質(zhì)模型來(lái)量化培養效果。
另一方面，全樣本中僅有50.9%的企業(yè)進(jìn)行了相對成熟的知識管理。綜合上述兩組數據，真正稱(chēng)得上提供專(zhuān)業(yè)賦能的企業(yè)，數量還是很少的。
03 組織升級趨勢分析
上面的數據，每樣都觸目驚心，那么，我們能從中悟出什么呢？
我們有兩個(gè)基本的判斷：一是，中國企業(yè)人才成長(cháng)指數普遍表現不佳，是因為傳統的金字塔組織模式跟不上互聯(lián)網(wǎng)和數字化時(shí)代的要求，如果不改變，還會(huì )越來(lái)越糟。二是，外部不確定的環(huán)境，內部人才主張個(gè)性化，形成了一個(gè)巨大的矛盾，要求我們讓個(gè)性有發(fā)揮的空間，將員工的個(gè)性變?yōu)閼鸲妨θ獙r(shí)代的不確定性，這就需要——組織升級！
當前，已經(jīng)有大量的企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行組織升級，我們也伴隨了若干細分行業(yè)頭部企業(yè)的組織升級之旅。根據我的經(jīng)驗，他們選擇組織升級，總結起來(lái)有兩點(diǎn)原因：
第一個(gè)原因是慢慢滋生的大企業(yè)病讓老板們不安。所謂大企業(yè)病，就是企業(yè)長(cháng)大以后的官僚化，用現在流行的一個(gè)詞語(yǔ)來(lái)描述，就是“內卷”。這些官僚的形態(tài)可以描述為四類(lèi)——部門(mén)墻、隔熱層、流程桶、指標真空罩。這些現象，真正在企業(yè)待過(guò)一段時(shí)間的朋友應該都有感覺(jué)。
以前，老板不一定重視這些問(wèn)題，以為做做市場(chǎng)、業(yè)績(jì)增長(cháng)，大企業(yè)病就無(wú)所謂，兜得住。但在互聯(lián)網(wǎng)和數字化時(shí)代，老板們可能因為第二個(gè)原因而走向組織升級——悄悄逼近的“管理雙殺效應”。
我們發(fā)現，企業(yè)的成長(cháng)會(huì )經(jīng)歷生命周期的三個(gè)階段。第一個(gè)階段是車(chē)庫創(chuàng )業(yè)期，企業(yè)憑借創(chuàng )始團隊的組織活力脫穎而出，實(shí)現增長(cháng)。這個(gè)階段是可以“弱管理”的，因為團隊小，每個(gè)人都是無(wú)限補位，且不計較暫時(shí)的回報。
第二個(gè)階段是緩沖期，企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定規模，可以憑借規模經(jīng)濟的優(yōu)勢實(shí)現增長(cháng)。規模經(jīng)濟的爆發(fā)力非常強，這個(gè)時(shí)候企業(yè)會(huì )走上業(yè)績(jì)快車(chē)道。但是，由于規模增加了，人員也增加，分工更細，層級更多，流程更復雜，KPI無(wú)處不在，大企業(yè)病一定如約而至。這個(gè)階段，由于業(yè)績(jì)往上走，大多企業(yè)都可以花錢(qián)買(mǎi)人才，他們看起來(lái)還是兵強馬壯，人才數量和質(zhì)量沒(méi)得說(shuō)，但人才成長(cháng)指數如何，就有點(diǎn)尷尬了。
第三個(gè)階段如何定義完全在于企業(yè)的選擇，做好了就是蝶變期，做不好就是花樣作死期。這個(gè)階段，因為大企業(yè)病，規模經(jīng)濟的效應已經(jīng)觸頂，而大企業(yè)病卻愈演愈烈，完全沒(méi)有下限。于是，企業(yè)有兩條路可以選擇，要么根除療法，也就是組織轉型；要么保守療法，也就是維持現狀，小修小補。我們不贊成保守療法，這只是消極回避問(wèn)題。
我們的解決方案是從員工的“責、權、利、能”入手，做三大變革：
一是改變責和權，也就是重組前中后臺的三臺架構，改變指揮條線(xiàn)，讓用戶(hù)指揮前臺，調動(dòng)中臺，再調動(dòng)后臺，讓企業(yè)成為以用戶(hù)為中心的組織。
二是重塑激勵機制，也就是改變指揮條線(xiàn)上的利益分配方式，讓人人都為自己打工。
三是重塑人才供應鏈，平臺型組織倒逼了對于個(gè)體能力的要求，所以企業(yè)應當打造高效率和超穩定的人才供應鏈。
我們相信，只有如此，才能根除大企業(yè)病，讓人才成長(cháng)指數快速拉升，讓企業(yè)外引良才，內涌良將。而只有通過(guò)提高人才競爭力，企業(yè)才能生生不息，區域亦是如此。
最后，我想引用唐代詩(shī)人張若虛的一句詩(shī)來(lái)結束今天的演講——“春江潮水連海平，海上明月共潮生”。這句詩(shī)描述了一個(gè)浪漫的場(chǎng)景，春天的江潮水勢浩蕩，與大海連成一片，一輪明月從海上升起，好像與潮水一起涌出來(lái)。RCEP給了區域經(jīng)濟騰飛的利好，猶如潮水浩蕩匯流入海，而區域經(jīng)濟發(fā)展的成果猶如明月，也會(huì )隨著(zhù)潮水一起涌現。
我們應該對于這種未來(lái)滿(mǎn)懷信心，同時(shí)，我們也必須看到在人力資源管理上進(jìn)行突破的巨大機會(huì )。只有智者才能在黎明前看到微光，青島不乏智者，勢必騰飛！
謝謝大家。
