今年大大小小的培訓，也開(kāi)展有將近20多場(chǎng)，過(guò)程中也總結了不少黃金法則。還是老規矩，如果有戳中你的點(diǎn)，還請文末點(diǎn)擊在看和轉發(fā)，支持一下。
1、學(xué)習提倡閉環(huán)，培訓也是一樣。
2、培訓也需要對口，別逼奶牛產(chǎn)羊毛。
3、培訓時(shí)，請勿對號入座，也請勿超前消費。
4、不培訓是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但培訓不是萬(wàn)能的。
5、招聘是獲取人才的一個(gè)方法，培訓也是一個(gè)。
6、多開(kāi)發(fā)敏捷化的培訓，多開(kāi)發(fā)公司的內訓師。
7、分析整個(gè)公司的培訓需求，最好半年或一年一次。
8、培訓評估不應該在課堂上，而應該在工作崗位上。
9、培訓不是一次性服務(wù)，追蹤數據和要求反饋很重要。
10、培訓與發(fā)展的終極目標：學(xué)會(huì )學(xué)習，形成學(xué)習習慣。
11、培訓體系的三階段：離散階段、整合階段、聚焦階段。
12、離散階段的典型狀態(tài)是：培訓只不過(guò)是培訓部的事情。
13、整合階段的典型狀態(tài)是：培訓與人力資源需求相結合。
14、聚焦階段的典型狀態(tài)是：重視培訓與個(gè)人發(fā)展的效果。
15、培訓方法的確有很多，但前提都需要你自己先搞明白。
16、培訓預算的兩種基本算法：零基預算法、傳統預算法。
17、人力資源日常管理需要天天做，人力資源發(fā)展管理需要長(cháng)久做。
18、流于形式的培訓有很多，真正有價(jià)值的培訓很少有多余的形式。
19、優(yōu)秀的團隊，永遠只存在于理想中，所以企業(yè)培訓是永無(wú)止境的。
20、成年人的四種學(xué)習風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)型、反思型、理論型、實(shí)用型。
21、45°溝通的意思就是，溝通的時(shí)候，先抬頭看看你的溝通對象是誰(shuí)。
22、培訓的人員分析階段，主導者不是培訓HR，而是各部門(mén)的管理者。
23、做好培訓的兩個(gè)前提，第一，轉化培訓需求；第二，區分培訓需求。
24、課程設計框架，建議去參考聯(lián)想提出的漢堡結構，會(huì )讓你受益匪淺。
25、HR做好了培訓工作，就最接近HRD，也是最具技術(shù)含量的崗位之一。
26、培訓最直接的目的，一是為了高效完成工作，二是為了鋪墊未來(lái)價(jià)值。
27、成年人的三類(lèi)學(xué)員：靈活的占10%，阻塞的占30%，反應型的占60%。
28、在學(xué)員層面，有吸引力的培訓只需滿(mǎn)足兩點(diǎn)：實(shí)用的教材、信服的講師。
29、培訓的四大使命：引導新員工、改善現績(jì)效、提升原價(jià)值、開(kāi)發(fā)領(lǐng)導力。
30、除了一線(xiàn)員工，也要重視對員工的直線(xiàn)上司培訓，讓其從中間成為中堅。
31、一個(gè)達標的課程設計，包括三個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)技能、崗位技能、管理技能。
32、彼得·德魯克說(shuō)過(guò)，只是必須不斷地被改進(jìn)、挑戰和提升，否則就會(huì )消失。
33、員工培訓不僅僅只對內，系統有效的培訓體系也能成為一家企業(yè)的標簽。
34、想要做好培訓，先回答一個(gè)問(wèn)題：培訓到底對誰(shuí)的好處更大？員工還是公司？
35、傳統的培訓不一定有效果保證，讓適合的人來(lái)參與合適的培訓，會(huì )顯得更加重要。
36、一家公司的培訓力度和頻次，能看出這家公司對自身的要求，以及對將來(lái)的抱負。
37、越是表現好的團隊，就越會(huì )感到自身與理想團隊的差距，這時(shí)就越容易開(kāi)展培訓。
38、自上而下的培訓和自下而上的培訓，在于需求的來(lái)源不同，但都是為了解決問(wèn)題。
39、培訓HR最難的時(shí)候，是把培訓安排在周末后，參與人員個(gè)個(gè)都有事情遲到或請假。
40、新員工的入職培訓，是領(lǐng)略公司整體文化的第一關(guān)，一定要留下足夠好的首因效應。
41、學(xué)習都是能改變行為的，它是一個(gè)相對永久的改變，作為練習者試驗的結果而發(fā)生。
42、實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準，想讓培訓效果付諸行動(dòng)，HR還要給予督促和適當的激勵。
43、四種培訓預算的提留方法：銷(xiāo)售額提留、銷(xiāo)售利潤提留、年度工資提留、以往培訓費提留。
44、把培訓體系本土化，最便捷的方法就是開(kāi)發(fā)自己公司的獨特案例，最好是公司曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事情。
45、之所以有的培訓難做，有的培訓好做，是因為這些所謂好做的培訓，在培訓前后的差距很好去衡量。
46、確定培訓需求三部曲：組織分析，確定培訓方向；任務(wù)分析，確定培訓內容；人員分析，確定培訓誰(shuí)淘汰誰(shuí)。
47、培訓給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢轉變：?jiǎn)T工的能力，會(huì )不會(huì )用；員工的思維模式，愿不愿意用；管理者的管理方式，允不允許用。
48、開(kāi)發(fā)與管理體系課程設計中的小技巧：建立自己公司的課程庫、建立自己公司的培訓素材庫、開(kāi)發(fā)自己公司的獨特案例。
49、打造企業(yè)內訓體系前，要準備：確定資格標準、TTT培訓（職業(yè)培訓師培訓）、旁聽(tīng)學(xué)習、參與講課、試講認證 、資格證書(shū)。
50、「生于培訓，死于招聘」的正確解讀應該是，一味地加大招聘力度，而忽略?xún)炔咳藛T的培養，終究會(huì )出現組織人才流失，企業(yè)入不敷出。
如果你正好是做培訓的HR，你覺(jué)得哪一條最能戳中你？或者你還有哪些想要補充的，歡迎在評論區留言。
