許多管理者認為，激勵員工就是投其所好，盡量滿(mǎn)足員工的需求。
例如，大家應該有聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)新興職業(yè)“程序員鼓勵師”。我們都知道程序員以男生為主，他們長(cháng)期對著(zhù)電腦、加班頻繁、缺少人際溝通，為了滿(mǎn)足程序員改善工作體驗的需求，有的IT企業(yè)推出了“程序員按摩師”“程序員鼓勵師”的福利，聘請年輕貌美的女孩在程序員的工作場(chǎng)所陪聊，并為他們提供肩頸按摩等服務(wù)。
最初，這個(gè)崗位被認為是營(yíng)銷(xiāo)和炒作的手段，可是隨著(zhù)程序員市場(chǎng)規模的擴大，很多互聯(lián)網(wǎng)公司將程序員鼓勵師
加入招聘計劃中，尤其是在以盛產(chǎn)程序員而聞名的深圳更是風(fēng)行。
乍一看，程序員鼓勵師這一福利，比較貼切員工需求，屬于“精準激勵”。但新鮮過(guò)后，程序員發(fā)現這個(gè)福利除了給短時(shí)間感到新鮮之外，基本上沒(méi)有多大意義。管理者在激勵員工時(shí)，需要關(guān)注員工的新需求，但更需要把握穩定的本質(zhì)需求。
許多管理者有一個(gè)認知誤區：認為激勵員工就是要給員工一點(diǎn)什么，如加薪。經(jīng)常聽(tīng)到一些經(jīng)驗豐富的管理者抱怨，現在的員工再也激勵不起來(lái)了。
真的是這樣的嗎？
其實(shí)，很多管理者都混淆了刺激和激勵的意義，升職加薪只是刺激，有的員工是對刺激無(wú)感的，或許他們有的是為了謀取升職而努力工作。升職加薪職如果能有效傳遞對員工價(jià)值的尊重和認可才是真正的激勵。
1.獲取：尊重、認可是工作中最重要的東西。現在的員工變得越來(lái)越敏感，他們不再一味注重物質(zhì)上的報酬，更多的開(kāi)始重視企業(yè)文化上的共鳴與來(lái)自公司精神層面的認可。例如，員工會(huì )考慮，他們自己的想法和觀(guān)念是否被公司認同；他們的工作是否能讓他們在公司內部產(chǎn)生一定的影響力；更為重要的是，他們創(chuàng )造的價(jià)值，能都被認同。
2.探知：得到晉升和發(fā)展。在員工流動(dòng)性高的行業(yè)中，管理者在員工培養和發(fā)展方面的投入動(dòng)力可能會(huì )減弱，但是培養和發(fā)展不僅僅是一種員工能力成長(cháng)的方式，更是一種必須滿(mǎn)足的本能情感驅動(dòng)力。
3.歸屬：工作和生活得以平衡。越來(lái)越多的公司開(kāi)始意識到員工“工作與生活的平衡”對公司發(fā)展的重要性。因為這關(guān)系到企業(yè)的“投入和產(chǎn)出”。“產(chǎn)出”是指引導和幫助員工做到“工作與生活平衡”，能夠提高生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；“投入”是指為員工創(chuàng )造“工作與生活平衡”的條件，是一種非物質(zhì)激勵，是人力資源的“全面薪酬”的一項重要內容。
4.保障。常見(jiàn)的“保障” 需求是心理安全感，許多企業(yè)管理者往往忽略這一點(diǎn)，在員工管理中習慣使用“恐嚇”的方式（例如末位淘汰、與績(jì)效掛鉤的薪酬設置等）。
研究和實(shí)踐顯示，員工心理安全感越低，其防御心理和行為就越強，主動(dòng)性和創(chuàng )造性的行為意愿就越弱。
總之，企業(yè)必須清晰地告訴員工，“員工需要為企業(yè)貢獻什么，同時(shí)企業(yè)將會(huì )為員工提供什么。”對這個(gè)問(wèn)題的回答越清晰，員工的期望越清晰，企業(yè)可能會(huì )取得越好的激勵效果。
