即使公司有嚴厲的保密政策，即使你不是有意去打聽(tīng)，有些“不能說(shuō)的秘密”也會(huì )通過(guò)小道消息飄進(jìn)你耳朵—比如“工資”。不可否認，這確實(shí)是個(gè)敏感話(huà)題。它關(guān)乎我們的生活質(zhì)量，也關(guān)乎自尊、幸福感、自我價(jià)值。我們常常能聽(tīng)到有人抱怨自己的工資低，與付出不成正比，和其他人相比不甚公平”，引發(fā)了很多的思考。當你得知你的薪水比身邊同事少時(shí)，也會(huì )覺(jué)得不公平嗎？如何衡量，你到底該拿多少薪水？
你該拿多少薪水？
薪水比同事少
為什么有人覺(jué)得自己的薪水少了？四點(diǎn)原因：所在企業(yè)支付能力不夠強;所從事的崗位在企業(yè)內橫向的價(jià)值偏低; 企業(yè)對我們能不能在這個(gè)崗位做好還未有明確的判斷，因此薪水滯后了；最后一點(diǎn)，是個(gè)人的主觀(guān)感受和判定存在偏差。
說(shuō)白了，也就是公司沒(méi)錢(qián)，你不重要，你的努力還不夠，你想歪了。
比同事的薪水少，多數人都會(huì )介意。薪酬差異可能帶來(lái)員工主觀(guān)情緒上的波動(dòng)，如沮喪、不滿(mǎn)，進(jìn)而影響工作。高業(yè)績(jì)員工帶來(lái)的好處似乎被低業(yè)績(jì)員工的負面影響抵消，他們覺(jué)得受到了不公平待遇，并因此變得更不努力。
英國《經(jīng)濟學(xué)人》也曾分析過(guò)這一現象，不過(guò)它不僅看到了其所引起的情緒上的負面效應，也關(guān)注到了少有人發(fā)現的另一個(gè)效應“隧道效應”：高薪水的同事會(huì )讓你有動(dòng)力去爭取機會(huì )拿到同樣的薪水，特別是處于公司成長(cháng)性、工資差異和人員流動(dòng)性較高的環(huán)境。
高薪，是達摩斯之劍？
職場(chǎng)中，誰(shuí)不想拿高薪？尤其是高級經(jīng)理人，不僅夢(mèng)追高薪，而且把高薪作為證明自己的標準與炫耀資本。
什么樣的人拿高薪？三個(gè)共性，一是擁有人格魅力，二是有完整的職業(yè)規劃，三是對行業(yè)的理解，對市場(chǎng)的嗅覺(jué)精準而深刻。
然而大大超過(guò)自己能力的“非常高薪”往往給今后的職業(yè)生涯埋下隱患。講述一個(gè)故事，T先生是一位超百萬(wàn)年薪的經(jīng)理人，在D公司工作兩年。剛入職時(shí)是一名中層經(jīng)理，半年后提升為總裁助理，又過(guò)了半年提升為副總裁。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬(wàn)，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬一倍以上！可惜只拿了一年他就離開(kāi)了。而離開(kāi)后，T 先生曾拿“非常高薪”的代價(jià)是三年待業(yè)。
俗話(huà)說(shuō)，由儉入奢易，由奢入檢難。這類(lèi)經(jīng)理人在后來(lái)的再就業(yè)過(guò)程中，一直難以忘掉曾經(jīng)的高薪，放下身段重新開(kāi)始，眼前即使有很多機會(huì )，也都覺(jué)得委屈了自己。于是，挑挑揀揀，蹉跎了歲月。
擁有類(lèi)似經(jīng)歷的經(jīng)理人，都體會(huì )到那種一腳踏空后的恐慌與無(wú)助。究其原因，人也算是一種商品，我們究竟值多少錢(qián)，還得遵循市場(chǎng)和商品經(jīng)濟的規律。首先是多少價(jià)值，就能賣(mài)多少價(jià)格。其次是受市場(chǎng)供求的影響，當市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，老板就殺我們的價(jià)，當市場(chǎng)供小于求的時(shí)候，我們就能和 老板討價(jià)還價(jià)，把自己賣(mài)的更貴。
而不合理的買(mǎi)賣(mài)，終將被推翻。老板虧了，員工虧了，都不會(huì )樂(lè )意。一段時(shí)間后一定會(huì )變化并趨于合理。企業(yè)的發(fā)展周期是有階段性的，每個(gè)特定時(shí)段需要對應的階段型經(jīng)理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性，不可能長(cháng)久。一旦 問(wèn)題解決，經(jīng)理人也就只好離開(kāi)了。
既然是高薪，意味著(zhù)對你寄予了很高的期望—希望你給企業(yè)更多的回報。所以，當老板給你高薪時(shí)，先別高興太早。
在面臨高薪誘惑時(shí)，先問(wèn)問(wèn)自己，這是自己應得的高薪，還是帶有病毒的“非常高薪”。高薪是金蘋(píng)果，也是達摩斯之劍。對自我的認識，是高薪與“非常高薪”兩者之間的鴻溝。
薪水是什么
薪水不僅是勞資雙方的一種交換，更本質(zhì)的要體現員工在企業(yè)組織中的價(jià)值，這樣才能夠在一定程度上引導員工創(chuàng )造自我的價(jià)值。
從企業(yè)的角度講，最基本的是要讓激勵建立在公平公正的基礎上。激勵必須全方位的，徹底的輻射到每個(gè)環(huán)節、每個(gè)細節，才能達到事半功倍的效果。
從個(gè)人角度看，經(jīng)理人先要正確認識工作與薪水的關(guān)系。有的員工“為工資而工作”，他們認為“給多少工資就干多少活”。有的員工 “為創(chuàng )造工資而工作”，他們認為只要努力工作，得到組織的價(jià)值認可就會(huì )得到相應的利益回報。前者見(jiàn)樹(shù)只是樹(shù)，后者見(jiàn)樹(shù)又見(jiàn)林。
只為薪水而工作，薪水不一定令你滿(mǎn)意。為工作帶來(lái)薪水以外的東西而工作，或許能收獲更多。工作可以得到珍貴經(jīng)驗、得到良好訓練、表現聰明才干和建立品格、實(shí)現夢(mèng)想、體現人生價(jià)值意義。對我們最好的報酬，是這些珍貴實(shí)用的工作生活能力，它與金錢(qián)相比是真正無(wú)價(jià)之寶，它會(huì )給我們帶來(lái)巨大的物質(zhì)財富和無(wú)盡的精神財富。”
