組織學(xué)習是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心路徑，是企業(yè)未來(lái)唯一可持續的競爭優(yōu)勢。不少學(xué)者和商業(yè)領(lǐng)袖也在這方面達成了共識，認為組織學(xué)習與財務(wù)績(jì)效之間存在著(zhù)中等到較強的相關(guān)性。
然而在現實(shí)的企業(yè)學(xué)習實(shí)踐中，學(xué)習與業(yè)務(wù)脫節的現象非常普遍，不少學(xué)習發(fā)展人員將員工的學(xué)習培訓當成自己的工作任務(wù)，而不是融入業(yè)務(wù)、促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐。
雖然企業(yè)現在對學(xué)習培訓的價(jià)值和意義比較認可，但是因為培訓部門(mén)在企業(yè)中尷尬的歷史地位、培訓人員思維跟不上技術(shù)工具的發(fā)展等等各方面的原因，企業(yè)的學(xué)習發(fā)展人員的精力大都放在出勤率、學(xué)習時(shí)長(cháng)、員工應該如何學(xué)習和表現等等方面，而不是去理解他們在日常工作中實(shí)際上是如何學(xué)習和表現的，也甚少關(guān)注經(jīng)驗、績(jì)效等能將學(xué)習與業(yè)務(wù)直接關(guān)聯(lián)的更廣泛的內容和數據。
鑒于此，學(xué)習發(fā)展人員可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行思考檢查，以減少企業(yè)的學(xué)習培訓與企業(yè)業(yè)務(wù)和員工工作脫節的現象。
員工學(xué)習的協(xié)作性或許是你忽略的關(guān)鍵點(diǎn)
來(lái)自美國的研究數據顯示，從2010年到2020年組織使用數字工具進(jìn)行學(xué)習的人數增加了一倍多，數字工具也由10個(gè)增加到25個(gè)，但很少有學(xué)習發(fā)展人員能夠了解員工在學(xué)習如何更好地履行自己的職責時(shí)，哪些是必要的不可缺少的。他們對數字工具的思維和價(jià)值還停留在如何更好管理員工學(xué)習上，也就是員工應該怎么學(xué)上，而不是通過(guò)數字工具進(jìn)行服務(wù)于員工實(shí)際需要的學(xué)習設計上。
美國emeraldworks的調研數據顯示，在學(xué)習和更好地履行職責方面，利用這些數字工具，與同事合作學(xué)習始終是所有調研員工的首選，也就是說(shuō)員工學(xué)習有很強的協(xié)作性，尤其在新冠肺炎爆發(fā)的2020年，員工用數字工具自定義自身的學(xué)習內容和學(xué)習課程，與同事在線(xiàn)學(xué)習研討等等。
員工協(xié)作學(xué)習的的另一個(gè)名稱(chēng)叫群體學(xué)習，也即在一個(gè)群組中學(xué)習交流。2011年諾貝爾化學(xué)獎得主丹·謝赫特曼曾表示群體學(xué)習是獲得知識最有效的方法之一，他說(shuō)：“有人覺(jué)得可以自己從互聯(lián)網(wǎng)上學(xué)習，其實(shí)這是非常困難的，你必須身處于一個(gè)群體之中。”
放到組織中來(lái)說(shuō)，員工學(xué)習的協(xié)作性，加強了員工間知識經(jīng)驗的交流，其學(xué)習的出發(fā)點(diǎn)就是某些業(yè)務(wù)需要，獲取的知識很多是可以直接指導現在或將來(lái)的工作的。員工間互幫互助的學(xué)習，既避免了個(gè)體學(xué)習枯燥無(wú)味，也能夠快速縮小個(gè)體學(xué)習的思維遮蔽性，縮短從學(xué)習到實(shí)踐的鏈條，增強學(xué)習的實(shí)用性，甚至可以實(shí)現“即需即學(xué)，即學(xué)即用”。
這種學(xué)習在員工的實(shí)際工作中其實(shí)一直存在，只不過(guò)很多時(shí)候因為時(shí)間空間的限制，這種學(xué)習很難在跨地區跨團隊的群體中推廣。現在隨著(zhù)數字工具的發(fā)展，線(xiàn)上的群組學(xué)習已經(jīng)不是難題，很多企業(yè)的員工間已經(jīng)通過(guò)各種技術(shù)和社交媒體進(jìn)行知識經(jīng)驗的交流學(xué)習，學(xué)習發(fā)展人員也應該更加重視員工學(xué)習的協(xié)作性，讓員工的學(xué)習更加貼合實(shí)際業(yè)務(wù)。
你真的了解員工學(xué)習的動(dòng)機和痛點(diǎn)嗎
工學(xué)矛盾一直以來(lái)都是企業(yè)的學(xué)習培訓中繞不開(kāi)的繞不開(kāi)的問(wèn)題，造成這個(gè)矛盾的原因，一方面是傳統的學(xué)習培訓確實(shí)需要占用員工大量的時(shí)間；另一方面學(xué)習的內容員工很難應用到實(shí)際中，學(xué)習培訓對他們來(lái)說(shuō)甚至還有可能影響他們正常工作的完成，他們當然會(huì )以此為借口，拒絕各類(lèi)的學(xué)習培訓。
但實(shí)際上，員工并未停止學(xué)習，同樣來(lái)自emeraldworks的調研報告顯示，對于全球不同地區、不同年齡、不同角色、不同司齡的人群來(lái)說(shuō)，相比職業(yè)發(fā)展、升職加薪等因素，更好地完成工作和跟上新技術(shù)的發(fā)展始終是激勵他們在工作中不斷學(xué)習的主要動(dòng)力。
從幫助員工更好地完成工作并跟上新技術(shù)的進(jìn)步來(lái)說(shuō)，學(xué)習發(fā)展人員可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)審視或評估自身企業(yè)的學(xué)習策略和行為：
我的學(xué)習策略是否有助于員工更好更快地完成工作？如果是，那是如何做到這一點(diǎn)的，是否有一定的測量標準？
我的學(xué)習策略是否反映了了員工未來(lái)的能力需求？如果是，那么是如何做到的？
激勵員工學(xué)習并更好履行自身職責的深層原因是什么？對于企業(yè)不同角色、不同人群來(lái)說(shuō)，是否存在差異？針對這些差異，有沒(méi)有個(gè)性化的學(xué)習方案？
對于員工學(xué)習的痛點(diǎn)，在不同的人群中也各不相同，從全球不同地區的調研結果來(lái)看，45%以上的調研人群表示，他們沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習，美國加拿大的這一數據甚至高達60%，這說(shuō)明缺少自主學(xué)習的時(shí)間在各地區的企業(yè)中普遍存在且較為突出。
這要求企業(yè)在進(jìn)行學(xué)習培訓的設計中，需要提升員工的自主學(xué)習的比重，并探索更多的有利于員工開(kāi)展自主學(xué)習的模式和技術(shù)。
當然，對于不同角色、不同年齡段等自主學(xué)習之外的痛點(diǎn)，學(xué)習發(fā)展人員也應當去做充分的調研，并將其考慮到員工的學(xué)習設計和計劃中。
探索并理解員工如何獲取工作相關(guān)的學(xué)習資料
學(xué)習資源獲取的便捷度、精準度直接影響員工的學(xué)習體驗，改善學(xué)習資源的獲取渠道和獲取方式，會(huì )帶來(lái)很多好處，比如提供多種可供選擇的學(xué)習方式和內容形式，可以有效提升員工學(xué)習的自主性和積極性；將員工常用的第三方內容引入到企業(yè)知識庫或通過(guò)軟件集成，讓員工可以在常用工作軟件中找到自己需要的知識資料，可以有效提高員工的學(xué)習意愿等等。
實(shí)際上，在學(xué)習發(fā)展人員抱怨員工不愿意參加培訓，企業(yè)學(xué)習工具活躍度低的時(shí)候，員工正在通過(guò)嗶哩嗶哩、抖音等給他們帶來(lái)好的學(xué)習體驗和豐富的知識資料的第三方來(lái)學(xué)習。
在這種情況下，學(xué)習發(fā)展人員或培訓管理人員要做的就是反思自己提供的學(xué)習培訓服務(wù)，是否滿(mǎn)足了員工快速獲取精準資料的需求。
然而，讓人難以理解的是，只有三分之一的學(xué)習發(fā)展人員表示，他們的團隊組織了相關(guān)資源，做了相關(guān)努力，方便員工方便快捷的找到他們需要的知識經(jīng)驗，很多學(xué)習發(fā)展人員要么不知如何下手，要么正在觀(guān)望。
實(shí)際上，探索并理解員工獲取學(xué)習資料在內容和方式上的偏好，是一個(gè)很好地提升員工學(xué)習體驗的機會(huì )。有資料顯示，2020年受疫情影響，員工通過(guò)公司的學(xué)習系統訪(fǎng)問(wèn)、學(xué)習資料的可能性增加了一倍。這可以說(shuō)是學(xué)習發(fā)展人員可以大有作為的關(guān)鍵時(shí)期，尤其在疫情還未遠去的現在。
在我們之前很多文章里提到過(guò)，之所以員工喜歡在抖音、嗶哩嗶哩上學(xué)習，很大程度上源于內容的豐富多樣、資源的智能化精準化推薦。
基于此，學(xué)習發(fā)展人員要做的是豐富企業(yè)自身知識庫，同時(shí)對知識庫的知識經(jīng)驗進(jìn)行有效標記分類(lèi)，同時(shí)借助智能化的學(xué)習系統，根據員工的多維度數據，為員工精準推薦或找到提升能力、解決工作中的問(wèn)題所需的知識內容。
誰(shuí)是真正激勵員工學(xué)習和表現的人
學(xué)習發(fā)展與員工業(yè)務(wù)實(shí)踐脫節，一方面是由于傳統上來(lái)說(shuō)學(xué)習發(fā)展人員遠離業(yè)務(wù)場(chǎng)景，學(xué)習策略和內容設計方面的指導性和實(shí)操性有限；另一方面，學(xué)習發(fā)展人員與員工在情感和工作的聯(lián)結較少，在員工的日常工作生活中缺少針對性的指導、關(guān)懷，同時(shí)對員工也缺少監督指導的話(huà)語(yǔ)權，無(wú)法幫助員工形成從學(xué)習到實(shí)踐再到學(xué)習到實(shí)踐的良性循環(huán)。
美世《2019全球人才趨勢報告》顯示員工渴望來(lái)自直屬領(lǐng)導或業(yè)務(wù)導師給他們提供建議，保證學(xué)習的目的性和有效性。
從這個(gè)角度說(shuō)，團隊領(lǐng)導是真正能激勵和影響員工的角色——他們上接高層下對員工，了解公司戰略目標，熟知業(yè)務(wù)細節和市場(chǎng)競爭態(tài)勢，且比培訓團隊更清楚下屬的長(cháng)短板，能從工作和業(yè)務(wù)場(chǎng)景的角度，為員工設計更有針對性的學(xué)習內容；同時(shí)作為團隊管理者，對下屬包括學(xué)習內容、進(jìn)度、效果等等學(xué)習狀況的監督、指導名正言順，可以對員工的學(xué)習實(shí)踐帶來(lái)一定的壓力，幫助員工克服享樂(lè )天性，在學(xué)與不學(xué)，行為改與不改中，選擇前者。
實(shí)際上已經(jīng)有大量研究數據證明，學(xué)習發(fā)展人員并不能激勵員工學(xué)習發(fā)展自身知識技能，他們的作用不是推動(dòng)員工學(xué)習，也不是影響員工應該如何學(xué)習，而是要通過(guò)流程、系統和結構等，促進(jìn)和支持組織在工作流程中的學(xué)習。
這意味著(zhù)學(xué)習發(fā)展人員要將企業(yè)學(xué)習中的主導角色讓位給作為學(xué)習主體的員工，允許他們進(jìn)行自主學(xué)習，讓員工成為企業(yè)學(xué)習環(huán)境和文化的積極參與者和構建者，同時(shí)將真正激勵員工學(xué)習實(shí)踐的組織及管理者的作用嵌入到員工的自主學(xué)習中。
結語(yǔ)
企業(yè)學(xué)習涉及很多因素和利益相關(guān)者，要融入業(yè)務(wù)，轉化為高績(jì)效的實(shí)踐，在企業(yè)學(xué)習不斷智能化的今天，需要學(xué)習發(fā)展人員重新審視學(xué)習培訓中各個(gè)角色的轉變與定位，利用現代技術(shù)將各個(gè)角色的價(jià)值最大化，最終服務(wù)于企業(yè)的人才培養。
布本知魚(yú)作為深度應用AI技術(shù)的智能學(xué)習系統，其智能問(wèn)答系統可以實(shí)現員工間的協(xié)作學(xué)習，還能夠喚醒企業(yè)知識庫的沉睡課程，將各種形式的知識資料解析為知識點(diǎn)或知識單元，將根據員工的多維數據自動(dòng)推送給員工，或在員工搜索相關(guān)問(wèn)題的時(shí)候，為員工提供精準地知識方案，滿(mǎn)足員工基于當下和未來(lái)業(yè)務(wù)的自主學(xué)習需求，幫助員工更好、更快地完成自身工作；同時(shí)通過(guò)各種助手工具，激發(fā)團隊領(lǐng)導的的管理職責，使團隊管理者能夠方便地安排學(xué)習任務(wù)、推薦學(xué)習資料，監督指導員工的學(xué)習效果和學(xué)習的應用實(shí)踐情況。
最后，希望學(xué)習發(fā)展人員能夠跟隨新技術(shù)的發(fā)展，變革自身思維，為企業(yè)設計基于業(yè)務(wù)發(fā)展的學(xué)習策略和計劃。
（微信搜索關(guān)注“布本知魚(yú)”，獲取更多行業(yè)觀(guān)點(diǎn)及企業(yè)學(xué)習AI解決方案）
