人才測評是企業(yè)績(jì)效管理環(huán)節之一，也是每一個(gè)企業(yè)所必做的日常功課，公平、公正和公開(kāi)的考核，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而公正的績(jì)效考核離不開(kāi)公平的績(jì)效評價(jià)體系的建立。然而，在現代企業(yè)實(shí)踐中，績(jì)效評價(jià)體系的有效建立卻是企業(yè)管理者難以解決的問(wèn)題，企業(yè)種種的管理問(wèn)題也常會(huì )阻礙績(jì)效考核發(fā)揮良好的效果，而客觀(guān)公平的人才測評方法更無(wú)從談及。
那么何謂客觀(guān)公平的人才測評的方法？經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師認為，企業(yè)要想實(shí)現客觀(guān)公平的績(jì)效考核，關(guān)鍵是要體現出企業(yè)的多勞多得和合理的評價(jià)的思想。然而大多數企業(yè)的績(jì)效考核體系卻沒(méi)有兼顧這兩方面，導致“大鍋飯”現象和員工抱怨不公平現象等頻繁發(fā)生。許多看似完善的績(jì)效考核體系仍存在著(zhù)種種不公平的現象。
江蘇省某交通投資集團公司成立于2001年，建立了相對較為完善的規章制度，但隨著(zhù)不斷發(fā)展，暴露出一系列的績(jì)效考核問(wèn)題。目前，該公司的績(jì)效考核分為月度考核和年度考核兩部分，主要以直屬領(lǐng)導打分為主，其中，考核內容主要包括：?jiǎn)T工工作任務(wù)量、工作效率、工作成效、同事認可、管理者的評價(jià)等。考核實(shí)施過(guò)程中，主要以員工的日常工作表現和記錄文件為依據，由直屬領(lǐng)導對下屬的各個(gè)考核項目進(jìn)行打分。
公司領(lǐng)導認為，由上級給下級打分的方式比較合理，因為只有直接管理者最了解員工的日常工作表現，這種方式可盡量避免信息失真。考核制度規定，員工的考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，其中，各等級的人數按照公司總人數的比例而定。考核結果作為員工晉升、辭退、培訓、發(fā)放獎勵的依據，此外，為了不斷提升人力資源隊伍的質(zhì)量，在該公司領(lǐng)導的大力支持下，引入了末位淘汰制，對年度考核結果為不合格的人員予以淘汰。
在該績(jì)效考核體系運行的初期，員工工作積極性得到較好的提升，但是，隨著(zhù)時(shí)間的推移，每年的績(jì)效考核結束后，即使員工的工作表現達不到要求也很少會(huì )被懲罰，更不用說(shuō)被辭退了，員工的工作狀態(tài)也逐漸恢復到實(shí)施績(jì)效考核之前的狀態(tài)。
如此看似完善的人才測評，究竟是出現了何種問(wèn)題？盡管滾動(dòng)式的人才測評、直屬領(lǐng)導的評分使得考核結果在短期內得到很好的應用，但是直屬領(lǐng)導的主要打分評定不可避免的出現過(guò)多的人為因素干預，難以保證評價(jià)的合理性；而按照公司總人數的比例而定評定等級，也限制了原本就優(yōu)秀的部門(mén)員工的發(fā)展，使得評定等級相同的優(yōu)秀部門(mén)員工和一般部門(mén)員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由此可見(jiàn)，客觀(guān)公平的績(jì)效評價(jià)體系離不開(kāi)多勞多得和合理的評價(jià)兩大原則。
那么如何建立客觀(guān)公平的人才測評體系呢？高級咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師也給出了具體的建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價(jià)的原則
種種實(shí)踐表明，企業(yè)要想達到客觀(guān)公平的績(jì)效考核，這必須體現出企業(yè)多勞多得和合理的評價(jià)的核心思想，只有依此建立的績(jì)效評價(jià)體系，才有利于合理評價(jià)員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果的合理、準確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價(jià)系統
對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，多勞多得體現的是企業(yè)的業(yè)績(jì)考核體系，而對企業(yè)的價(jià)值體現則是不同的評價(jià)系統，因此，不同的企業(yè)、不同的崗位應該有不同的評價(jià)系統。如對企業(yè)的業(yè)務(wù)類(lèi)崗位來(lái)說(shuō)，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻脑u價(jià)系統，可能會(huì )顯得更加公平，也更有利于績(jì)效考核的有效實(shí)現；而對職能部門(mén)的崗位來(lái)說(shuō)，由于其業(yè)績(jì)沒(méi)有辦法進(jìn)行橫向比較，所以此時(shí)建立以責任為導向的評價(jià)系統，更有利于其公正、公平并且客觀(guān)的反映績(jì)效考核。
（3）采用五分制的評價(jià)尺度
企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，可以采用五分制的評價(jià)尺度，級以5分為代表進(jìn)行評價(jià)，其中5分代表優(yōu)秀，1分代表最差。LG公司對五分制的評價(jià)尺度的使用值得各企業(yè)進(jìn)行學(xué)習借鑒，在LG公司的考核體系，對各評價(jià)要素的評價(jià)標準均采用五分制的原則，評價(jià)者可以對被評價(jià)者在各評價(jià)指標要素中的表現予以1-5分的打分，其中5分表現最好，1分表現最差，最后在綜合評價(jià)中進(jìn)行加權，評定等級（LG的考核體系中分為S A B C D五個(gè)等級），并得到最終的考核結果。
人才測評的目的永遠是為了最大程度的調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，更好的實(shí)現企業(yè)和員工的目標，而客觀(guān)公平的績(jì)效評價(jià)體系的建立更是為了保證績(jì)效考核的有效落實(shí)。因此企業(yè)要想降低員工的“不公平抱怨”，避免出現吃“大鍋飯“的局面，就需要企業(yè)有效的建立客觀(guān)公平的績(jì)效評價(jià)體系。
總之，無(wú)論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀(guān)公平的績(jì)效評價(jià)體系來(lái)說(shuō)，只有堅持多勞多得和合理的評價(jià)、不同崗位建立不同的評價(jià)系統才更有可能使得績(jì)效考核得到有效的落實(shí)，才能更好地使得績(jì)效結果得到應用，以激勵員工，實(shí)現企業(yè)目標。
