薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長(cháng)期服務(wù)年金、股票期權等長(cháng)期激勵。
（一）設計合理有效的薪酬制度
薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長(cháng)期服務(wù)年金、股票期權等長(cháng)期激勵。
不同的名稱(chēng)不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現長(cháng)期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系：
薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區分依賴(lài)于職級的設置。通過(guò)對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務(wù)級別，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現個(gè)人的價(jià)值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。
以績(jì)效考評（鏈接績(jì)效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據其重要性由不同部門(mén)或人員決定。
績(jì)效考核制度：
績(jì)效考核是對業(yè)績(jì)的評價(jià)，而獎懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級的變動(dòng)來(lái)體現。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門(mén)的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門(mén)的考核確定該部門(mén)應得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。
如果沒(méi)有績(jì)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會(huì )淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jì)效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng )造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務(wù)指標和非財務(wù)指標。其次要確定考評體系，根據企業(yè)具體情況、時(shí)間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績(jì)效考核表。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構（通常是專(zhuān)門(mén)設立的考評委員會(huì )）和協(xié)助部門(mén)（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門(mén)）之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領(lǐng)導機構和協(xié)助部門(mén)的參與人員；培訓所有將對他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫(xiě)考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專(zhuān)門(mén)機構代辦，體現公平）；最后反饋考評結果，并進(jìn)行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。
